Executive Pay: Wie viel interessieren sich die Aktionäre wirklich?

Managergehälter: Wie wichtig sind die Aktionäre wirklich?

Inwiefern interessieren sich Aktionäre - oder die Öffentlichkeit - wirklich für die Vergütung von Führungskräften? Ein neuer Vorschlag der US-amerikanischen Börsenaufsichtsbehörde SEC kann darauf abzielen, dies herauszufinden.

Das Dodd-Frank Wall Street Reform- und Verbraucherschutzgesetz von 2010 ("Dodd-Frank") verpflichtet börsennotierte Unternehmen, mindestens einmal alle drei Monate unverbindliche (beratende) Stimmrechtsvertreterstimmen abzuhalten. Jahre auf leitende Vergütungspolitik.

In der kurzen Geschichte des Say-on-Pay haben diese Abstimmungen zuweilen beträchtliche Aufmerksamkeit erregt. Im Jahr 2011 haben die Aktionäre von Stanley Black & Decker, einem Werkzeug- und Hardwareunternehmen mit Sitz in New Britain, Connecticut, ein "Nein" ausgesprochen, und der Verwaltungsrat des Unternehmens senkte die Vergütung des CEO um 63%, erhöhte die Mindestbestandsanforderungen für den Vorstand und änderte seine Abfindungsvereinbarungen, um weniger CEO-freundlich zu sein.

Im Jahr 2012 wurde Vikram Pandit sechs Monate, nachdem die Aktionäre eine Erhöhung seiner Vergütung abgelehnt hatten, zum CEO der Citigroup gezwungen.

Obgleich Stimmabgabe-Stimmabgaben nicht verbindlich sind, können ihre Auswirkungen erheblich sein und das Potenzial haben, die Art und Weise neu zu gestalten, wie Unternehmen ihre Vergütungsrichtlinien für Führungskräfte erstellen, offenlegen und kommunizieren.

In diesem Jahr würde eine von Dodd-Frank vorgeschlagene Regelung, die kürzlich von der SEC genehmigt wurde, Unternehmen dazu verpflichten, das Verhältnis zwischen dem Gehalt der CEOs und dem Medianlohn für alle anderen Mitarbeiter anzugeben. Der demokratische Senator Robert Menendez (N. J.), der die Bestimmung über die Bekanntgabe des Zahlenverhältnisses verfasst hat, sagte, dass die vorgeschlagene Regel den Anlegern helfen wird, zu überwachen, wie ein Unternehmen seine durchschnittlichen Arbeiter behandelt und ob seine Managergehälter angemessen sind.

Kritiker der vorgeschlagenen Regel sagen, dass es vor allem darum geht, öffentliche Empörung gegen Unternehmen zu schaffen, die den CEOs zu hohe Gehälter einräumen. Die Realität ist, dass die Gehälter der Führungskräfte weiter steigen - etwa 875% zwischen 1978 und 2011, nach einer Studie des Wirtschaftspolitischen Instituts aus dem Jahr 2012 - trotz der Bemühungen der Regulierungsbehörden und der Aktionäre, diese einzuschränken.

Aufwärtsspirale
Die vorgeschlagene Regel ist Teil einer kontinuierlichen Betonung der Offenlegung unter Dodd-Frank, obwohl der Fokus auf Transparenz tatsächlich zu stetig steigenden Gehältern für Führungskräfte beitragen könnte. Zum einen gibt die Publicity, die CEO-Gehältern zugute kommt, den Führungskräften eine gute Vorstellung davon, wie viel sie ihre eigenen Unternehmen bitten können, sie zu bezahlen. Aber es mag einen wichtigeren Grund für die fortgesetzten Anstiege geben.

Corporate-Governance-Experten Charles M. Elson und Craig K. Ferrere, Fakultätsmitglieder des John L. Weinberg Zentrums für Corporate Governance an der Universität Delaware, weisen auf einen wichtigeren Grund hin: die Art und Weise, wie Verwaltungsräte Gehälter festlegen. Ihre kürzlich veröffentlichte Analyse "Executive Superstars, Peer Groups und Over Compensation - Ursache, Wirkung und Lösung" zeigte, dass die meisten Unternehmensvorstände eine statistische Technik namens Peer-Benchmarking verwenden, um CEO-Gehälter festzulegen.

Das funktioniert normalerweise so: Der erste Schritt eines Boards besteht darin, eine "Peer Group" zu bilden, die aus Unternehmen besteht, die sich in der gleichen Branche befinden, ähnlich groß sind und eine Vielzahl ähnlicher Eigenschaften aufweisen. Als nächstes sammelt der Vorstand Daten, die die Höhe der Vorstandsvergütung bei jedem Unternehmen festlegen. Um den Prozess abzuschließen, entscheidet der Vorstand, mit welchem ​​Perzentil er auf die Gesamtvergütung seines CEO abzielt. Die meisten Boards legten die Gehälter ihrer Chefs nicht niedriger als den Median (50. Perzentil) der Gruppe fest, während Boards anderer Unternehmen beschließen konnten, die CEO-Gehälter auf das 75. oder sogar das 90. Perzentil zu setzen. Und mit anderen Peer-Group-Unternehmen, die denselben Benchmarking-Prozess nutzen, wird garantiert, dass die CEO-Gehälter weiter steigen werden.

Die vorgeschlagene Regel teilte die SEC-Kommissare scharf auf, erhielt jedoch eine Zustimmung von 3-2.

Kommissar Luis A. Aguilar sagte: "Wenn ein Vergleich der CEO-Vergütungen allein mit der Vergütung anderer CEOs zu einer ... Aufwärtsspirale führen kann, kann ein Vergleich der CEO-Vergütung mit der Vergütung eines durchschnittlichen Arbeitnehmers diesen Trend ausgleichen. "

Ein anderes Mitglied äußerte starke Meinungsverschiedenheiten. Kommissar Daniel M. Gallagher sagte: "Es gibt nein - zählen sie, null - Vorteile, die unsere Mitarbeiter erkennen konnten. Wie der Vorschlag erläutert, "stellt das Fehlen eines spezifischen Marktversagens, das als Anreiz für den Erlass dieser Bestimmung identifiziert wurde, erhebliche Herausforderungen bei der Quantifizierung potenzieller wirtschaftlicher Vorteile dar, sofern vorhanden, aus der Offenlegung des Zahlenverhältnisses. '"

Plansponsor. com, eine Nachrichten- und Informationswebsite für Fachleute aus der Altersvorsorge, veröffentlichte die Ergebnisse einer Umfrage des Beratungsunternehmens Towers Watson. Das Unternehmen befragte 375 Führungskräfte und Vergütungsfachleute bezüglich des Urteils. Die Umfrage ergab, dass 56% der Umfrageteilnehmer angaben, dass sie am meisten über den Prozess der Einhaltung der neuen Offenlegungspflichten besorgt sind, insbesondere das Sammeln von Lohndaten, die Entscheidung über die Vorgehensweise bei der Datenerhebung und die Bestimmung des Median-Mitarbeiters. Nur ein Drittel der Befragten (34%) gab an, dass sie zuversichtlich sind, dass sie die Informationen haben werden, die sie bis 2015 erfüllen müssen.

Was die Aktionäre wollen
Der Benchmarking-Prozess selbst wirft wichtige Fragen zur Vergütung von Führungskräften auf. Wann kümmern sich zum Beispiel die Aktionäre um die Bezahlung des CEOs und was ist am wichtigsten, wenn sie mit Ja oder Nein über die Vergütung des CEO abstimmen?

Der Anstoß für die Verabschiedung von Dodd-Franks "say-on-pay" -Anforderung im Jahr 2011 konzentrierte sich auf die Behebung "übermäßiger" CEO-Gehälter. Die Aktionäre äußerten allgemein Empörung darüber, dass CEOs von Unternehmen, die als "Underperformer" angesehen werden, hohe Gehälter und andere Vergütungen (z. B. Aktienoptionen und andere aktienbasierte Vergütungen) erhielten. Nur wenige Aktionäre beschwerten sich über CEOs, die unterdurchschnittlich waren. Dies erklärt weitgehend, warum Say-on-Pay-Abstimmungen üblicherweise im Hinblick auf die Reduzierung der Gesamtbezüge des CEO diskutiert werden, anstatt die Verbindungen zwischen Vergütung und Leistung zu stärken.

Eine Gruppe von Forschern führte Experimente durch, um herauszufinden, ob die Anteilseigner an beiden oben beschriebenen Ergebnissen gleich sind oder ob sie die Vergütung des CEOs, die Unternehmensleistung oder die fehlende Abstimmung zwischen Vergütung und Leistung unterschiedlich betrachten. Die Forscher führten zwei Experimente durch, anstatt bestehende Daten zu Say-on-Pay-Abstimmungen zu verwenden, da sie sich auf verschiedene Kombinationen von Entgelt- und Leistungsbedingungen konzentrieren und feststellen konnten, ob kausale Beziehungen bestehen.

Etwas überraschenderweise zeigten die Ergebnisse, dass die "Aktionäre" des Experiments die hohen CEO-Gehälter eher nicht ablehnen konnten als die niedrigen CEO-Gehälter. Durch das Hinzufügen der Unternehmensleistung wurde jedoch ein notwendiger Kontext hinzugefügt. Die Teilnehmer an der Studie lehnten mit hoher Wahrscheinlichkeit hohe CEO-Gehälter nur ab, wenn das Unternehmen im Vergleich zu seiner Vergleichsgruppe eine schlechte Leistung zeigte. Andernfalls äußerten die Studienteilnehmer keine Vorliebe für hohe oder niedrige CEO-Gehälter oder für eine Gehaltserhöhung oder -reduzierung durch CEOs, wenn die Unternehmensleistung stark war. Die Anteilseigner waren nur mit CEOs beschäftigt, die sie als überbezahlt ansahen, wenn ihr Unternehmen schlecht abschnitt.

Die Ergebnisse der Studie werden durch reale Leistungsdaten bestätigt. Equilar, ein unabhängiges Beratungsunternehmen, das Informationen über die Vergütung von Führungskräften bereitstellt, analysierte die wichtigsten finanziellen Kennzahlen von Unternehmen, die 2013 Stimmabgabe-Abstimmungen abgehalten hatten, um eine mögliche Korrelation zwischen der finanziellen Leistung des Unternehmens und den Weiterleitungsquoten zu ermitteln. .. Die Analyse von Equilar berücksichtigte Schlüsselgrößen wie Ertragsveränderung und einjährige Total Shareholder Return (TSR, unter der Annahme, dass alle Ausschüttungen von Kapitalerträgen und Dividenden reinvestiert werden) sowie Erträge und Marktkapitalisierung (der Gesamtwert der Aktien, die ein Unternehmen ausgegeben hat). das Ende des Geschäftsjahres.

Die Unternehmen, die ihre Abstimmungsstimmen bestanden hatten, wiesen im Jahresvergleich einen Gewinn von 4,5% und eine einjährige TSR von 17,1% auf. Diese Unternehmen hatten 1 Milliarde Dollar Umsatz und 1 Dollar. 6 Milliarde in der Marktkapitalisierung. Im Gegensatz dazu verzeichneten die Unternehmen, die ihre Stimme bei Abstimmungen nicht bestanden hatten, im Jahresvergleich einen Rückgang von 14,4% und einen TSR von 11% für ein Jahr. Außerdem hatten sie $ 0. 8 Milliarden Umsatz und 1 US-Dollar. 3 Milliarde in der Marktkapitalisierung.

Diejenigen, die bestanden, schnitten bei allen wichtigen Messwerten besser ab als bei den fehlgeschlagenen. Diese Ergebnisse legen nahe, dass die finanzielle Performance in der Tat eine positive Korrelation mit den Aktionären hat, die zugunsten von Executive Pay-Paketen stimmen.

Es ist anzumerken, dass die Anzahl der Unternehmen, die gescheitert sind (31), deutlich kleiner ist als die Zahl der Unternehmen, die die Prüfung bestanden haben (1, 567). Equilars Analyse ergab, dass "Pay for Performance Disconnect" - ein hohes Maß an Vorstandsvergütung in Verbindung mit einer schlechten relativen Unternehmensleistung - der häufigste Grund dafür war, dass die Aktionäre gegen den Say-on-Pay-Vorschlag eines Unternehmens stimmten.

Globale Say-on-Pay-Richtlinien
Der wichtigste Unterschied zwischen den U.Der Ansatz von Say-on-Pay und sich entwickelnden Vorschriften in Europa besteht darin, dass US-Unternehmen gesetzlich nicht verpflichtet sind, negative Stimmen von Aktionären anzusprechen, wie es europäische Unternehmen bald tun müssen.

Anfang dieses Jahres wurde die Schweiz das jüngste europäische Land, das verbindliche Stimmabgabe bei den Aktionären forderte. In Australien gibt es eine Variante der verbindlichen Lohnabrechnung, die so genannte "Two-Strikes" -Regel, wonach der gesamte Verwaltungsrat eines Unternehmens sich zur Wiederwahl stellen muss, wenn mindestens 25% der Aktionäre in zwei aufeinanderfolgenden Sitzungen gegen die Vergütung der Führungskräfte stimmen.

Die Niederlande, Norwegen und Schweden verfügten bereits über verbindliche Regeln für das Sagen über die Bezahlung. Es wird erwartet, dass sich das Vereinigte Königreich dieser Gruppe anschließt, bis in diesem Jahr eine Gesetzgebung verabschiedet wird, die alle drei Jahre eine verbindliche Abstimmung über die Stimmenzahl erfordert. Von Deutschland und der Europäischen Union wird ebenfalls erwartet, dass sie vor Ende 2013 verbindliche Stimmen einführen werden.

Mit Ausnahme von Indien ist die Say-on-Pay-Politik noch kein akzeptierter Aspekt der Unternehmensführung in Asien. Aktienbesitzer Rechte über die Märkte, eine Publikation des CFA Institute, die individuelle Berichte für 28 verschiedene Märkte erstellt, befragt, ob Aktionäre die Vergütungspolitik eines Unternehmens entweder verbindlich oder unverbindlich beeinflussen können Stimmen. Sie berichtet teilweise:

In Indien , werden die Vergütungsrichtlinien und -limite von den Aktionären genehmigt und können von den Aktionären geändert werden. Indische Unternehmen bieten im Allgemeinen Anreize durch eine Provision für Gewinne und nicht über Optionen oder andere aktienbasierte Pläne.

In Indonesien , ist das Bild etwas gemischt. Unternehmenspraktiken unterscheiden sich in der Genehmigung von Vergütungen für Verwaltungsräte. In einigen Fällen wird die Vergütung von Vorstandsmitgliedern von einem Board of Commissioners genehmigt, aber andere Unternehmen erfordern die Zustimmung der beiden Kommissare und Aktionäre.

In China werden Aktionäre in der Regel nicht über Vergütungsfragen oder über einen von einem Unternehmen erstellten Vergütungsbericht abgestimmt, obwohl im Aktiensektor gelegentlich eine verbindliche Stimmabgabe über spezifische Vergütungen gegeben ist. wie Boni.

The Bottom Line
Es ist klar, dass es eine große Lücke gibt zwischen der Art und Weise, wie Unternehmen Führungskräfte entschädigen und was sie ihren regulären Arbeitnehmern zahlen. Die von der SEC vorgeschlagene Regelung über die Gehälter von CEO-Gehältern mag jedoch weniger darauf hinauslaufen, den Investoren zusätzliche Informationen zu bieten, sondern vielmehr, öffentliche Empörung über die Vergütung von Führungskräften zu schaffen. Schließlich verlangt die SEC bereits von Unternehmen, die Gehälter des Top-Managements offenzulegen. Die Frage ist, ob das Zeigen der Ungleichheit zwischen den Gehältern von Führungskräften und der Basis eine ausreichende Reaktion seitens der Aktionäre - oder der Öffentlichkeit - hervorruft, um wirklich etwas zu bewirken.