Mehr als ein Drittel der Inhaber von registrierten Anlageberatern (RIA) plant, das Geschäft in den nächsten 10 Jahren zu verlassen, so Research von Fidelity Investments. Während die nächste Welle von Nachwuchskräften eine ansprechende Nachfolgeregelung ist, haben drei von vier RIA-Firmen keine Eigentümer der nächsten Generation. In der Tat wird geschätzt, dass die gesamte Branche bis 2020 mit einem Mangel von 10 000 Finanzberatern konfrontiert sein wird.

Für Finanzberater, die noch keinen eigenen Thronfolger im Haus haben, kann die Rekrutierung und Entwicklung von Nachwuchsberatern eine sinnvolle Nachfolgeplanung sein. Fidelitys Future Leaders Study führte Interviews in vertieften Fokusgruppen mit jungen Beratern durch, deren Praktiken bereits erfolgreich waren und weiter wachsen. Die Ergebnisse der Studie zeigen, welchen Herausforderungen junge Berater gegenüberstehen und was sie dazu veranlasst, in einer Praxis zu bleiben oder zu gehen.

"Man hört viel über den Krieg um Talente, aber ich glaube nicht, dass feste Führer die zweite und dritte Runde der Schlacht so ernst nehmen wie die erste", Jylanne Dunne, Senior Vice President, Praxismanagement und Beratung, Fidelity Clearing & Custody Solutions, sagte in einer Erklärung: "Es ist wichtig, kluge, motivierte Menschen zu rekrutieren, aber können Sie sie behalten und sie zu zukünftigen Führungskräften machen?"

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Hier ist Fidelitys dreistufiger Plan, wie man die nächste Generation von Beratern am besten entwickeln und halten kann, um sie zu übernehmen. (Mehr dazu unter: Tipps für RIAs auf der Suche nach langen -Term Growth. )

Hilfe dabei, sich zu etablieren

Wie viele, die in einem neuen Beruf anfangen, stellen die ersten Jahre für Berater eine Herausforderung dar. Zu den gemeinsamen Herausforderungen zählen unterschiedliche, unklare Karrierewege und die Schwierigkeit, Unternehmen können neue Berater dabei unterstützen, indem sie eine gewisse Stabilität schaffen, indem sie die llowing:

• Unterstützende Teamstrukturen: Fidelity schlägt vor, dass neue Berater in Teams eingebettet werden sollten und dass formelle Mentoring-Programme eingerichtet werden sollten. Einzelcoaching nach Kundeninteraktionen sollte konsequent durchgeführt werden, ebenso Schulungen in Schlüsselbereichen wie Soziale Sicherheit, Gesundheitsversorgung und Renten. Dies wird dazu beitragen, die Glaubwürdigkeit bei älteren Kunden zu erhöhen.
• Überdruck lindern: Die Gründung eines Geschäfts bedeutet für Berater, die gerade erst anfangen, oft ein unvorhersehbares Einkommen von mehreren Jahren. Dies verursacht eine Ablenkung, die sich auf die Leistung auswirken kann. Firmen sollten erwägen, ein Sicherheitsnetz über bezahlte Positionen anzubieten. Sie sollten jungen Beratern auch dabei helfen, produktive Prospektionskanäle einzurichten, indem sie sie in ein oder zwei starke Zentren des Einflusses einführen.
• Transparenz und Ausrichtung: Beratungsfirmen sollten von Anfang an klar machen, wie Berater bezahlt werden, indem sie Schulungen und Kommunikation darüber anbieten, wie die Vergütung in der Firma funktioniert. Dies sollte während ihrer gesamten Laufbahn weitergehen. Ein klarer Karrierepfad mit transparenten Leitlinien für die Ergebnisse, die für den Übergang von einer Rolle zur nächsten erforderlich sind, ist ebenfalls von entscheidender Bedeutung. (Zum diesbezüglichen Lesen siehe: Warum Berater-Partnerschaften besser sind als Solo. )

Identifizieren, in Top-Performer investieren

Fidelitys Forschung hat acht Persönlichkeitsmerkmale und -merkmale herausgefunden, die junge, erfolgreiche Berater besitzen: Antrieb, Kunden an erster Stelle, Ausdauer, Disziplin, Anpassungsfähigkeit, Neugier, Menschen Kompetenz und Unternehmertum. Aber es ist, wie diese Berater sich unterscheiden, die Firmen helfen können, auf Ratgeber zu finden, die in die Kultur einer Firma passen und vorwärtskommen. Die Studie fand heraus, dass Berater mit Führungspotenzial in eine der folgenden drei Kategorien fallen:

• Mitfühlende Problemlöser: Diejenigen, die durch Finanzplanung motiviert sind und Lösungen entwickeln; Sie arbeiten gerne mit Kunden zusammen, sind aber nicht verkaufsorientiert. Sie sind neugierig und lernen gerne; Sie sind freundlich, aber nicht unbedingt extrovertiert.
• Builders: Diese Berater sind zielorientiert und motiviert, extrovertiert, unternehmerisch und zuversichtlich in ihrer Fähigkeit, Beziehungen aufzubauen.
• Wettbewerber: Berater, die in diese Kategorie fallen, genießen den Nervenkitzel der Jagd und betrachten diesen Teil der Arbeit als Spiel oder Herausforderung. Sie lieben es, den Märkten zu folgen und Börsensieger auszuwählen und sind weniger auf Finanzplanung fokussiert. Sie sind durch Geld motiviert.

Berater, die diese Eigenschaften haben, haben auch verschiedene Lebenswege eingeschlagen, die sie zu einer Finanzberatungskarriere geführt haben. Fidelity behauptet, dass Firmen, die den spezifischen Beraterprofilen und -pfaden besondere Aufmerksamkeit widmen, individuellere Entscheidungen treffen können, die dazu beitragen können, Teams richtig auszurichten und Anreize zu schaffen, die diese während ihrer Karriere motivieren. (Weitere Informationen finden Sie unter Mitarbeiter für kleine Unternehmen einstellen. )

Help Top Talent Excel

Sobald Top-Talente identifiziert wurden, müssen Unternehmen sicherstellen, dass diese Berater über die erforderlichen Tools verfügen, um ihre Ziele zu erreichen. .. Das beginnt damit, zu verstehen, wie sie Erfolg definieren. Fidelity fand heraus, dass junge, motivierte Berater den Erfolg als finanzielle Freiheit, Unabhängigkeit, Befriedigung und Flexibilität betrachten. Zu diesem Zweck sollten Beratungsfirmen offene Diskussionen über Beteiligungs- und Beteiligungsmöglichkeiten führen und Unterstützung in Marketing und Geschäftsentwicklung leisten, um den Erfolg junger Berater zu fördern.

Die meisten jungen Berater möchten erfolgreich auf Gleichaltrige in ihrer Altersgruppe wie Generation X und Millennials ausgerichtet sein. Sie brauchen Hilfe dabei. Fidelity schlägt vor, in ihren Büchern etwas Flexibilität zu schaffen, um den jüngeren Generationen zu dienen. Unternehmen sollten auch in Erwägung ziehen, eine Chance zur Übertragung von Wohlstand zu nutzen, indem junge, erfolgreiche Berater den Kindern und Erben der aktuellen älteren Kunden zugeteilt werden.

Junge Berater sehen Technologie, insbesondere Customer Relationship Management (CRM) -Lösungen, als grundlegend für ihre Praxis an. Sie erwarten von ihren Firmen die Einführung und Nutzung der neuesten Technologien. Beratungsfirmen sollten sicher sein, dass sie fortlaufende Schulungen darüber anbieten, wie sie neue Tools effektiv einsetzen können, um Kunden zu gewinnen und neue Interessenten zu gewinnen. (Zum diesbezüglichen Lesen siehe: Populäre Technologie für RIAs. )

Wenn es um Herausforderungen in der Branche geht, empfiehlt Fidelity, dass Firmen diese mit jungen Beratern mit einer soliden Sichtweise und Ausbildung ansprechen. Dadurch wird das Bewusstsein für Probleme mit großen Auswirkungen gestärkt, wie beispielsweise die vorgeschlagene Treuhandregel des Department of Labour (DOL), die Umstellung auf passive Investitionen und der Aufstieg von Robo-Beratern.

The Bottom Line

Für Finanzberater, die noch keinen Nachfolger haben, um ihre Praxis zu übernehmen, wenn es soweit ist, ist die Nachwuchsgewinnung eine weitere Nachfolgeplanung. Um junge Talente zu halten und weiterzuentwickeln, müssen Unternehmen unterstützend dabei sein, sie zu etablieren, ihnen eine klare Vergütung und einen klaren Karriereweg zu bieten und ihnen dabei zu helfen, sich mit angemessener Ausbildung und Technologie auszuzeichnen. (Zum diesbezüglichen Lesen siehe: RIAs: Wie Sie Ihre Mitarbeiter zum Bleiben bringen. )