Pläne für die Altersvorsorgeplanung 401 (k) sind die beliebteste Wahl für Pensionspläne für größere Arbeitgeber. Planentwürfe können enorme Auswirkungen auf die Renditen haben, die von den Teilnehmern erzielt werden, insbesondere über längere Zeiträume. Ein gut durchdachter Plan wird dazu in der Lage sein, Arbeiter, die regelmäßig Beiträge leisten, dort zu bekommen, wo sie in den Ruhestand gehen wollen.

Aber diese Pläne sind oft mit Mängeln übersät, die Rentner in vielerlei Hinsicht behindern können. Hier sind zehn der häufigsten Unvollkommenheiten, die in 401 (k) Plänen heute gefunden werden. (Mehr dazu unter: 6 Probleme mit 401 (k) Plänen. )

• Schlechte automatische Einschreibung. Obwohl viele Arbeitgeber die automatische Einschreibung als Möglichkeit genutzt haben, die Teilnahme an ihren 401 (k) -Plänen zu unterstützen, liegt die von ihnen verwendete Gehaltsstundung oft weit unter dem, was Finanzberater empfehlen.
• Schlechte automatische Eskalationsrate der Beitragsebenen. Obwohl diese Funktion verwendet werden kann, um niedrige Planverschiebungen zu bekämpfen, verwenden nur etwa zwei Drittel aller Pläne diese Funktion. Die meisten Rentenreferenten empfehlen eine jährliche Steigerung von 2-3%, bis das Beitragsniveau mindestens 10% beträgt.
• Automatische Eskalation wird nicht als automatische Funktion verwendet. Ein eher niedriges Niveau von Planteilnehmern entscheidet sich dafür, die automatische Erhöhung der Beiträge zu verwenden, und die Arbeitgeber wären klug, dies stattdessen automatisch geschehen zu lassen.
• Den Teilnehmern keine Chance geben, ihr eigenes Aufschubniveau festzulegen. Bei der automatischen Einschreibung kann das Einsparungsniveau eines Mitarbeiters willkürlich auf ein niedriges Niveau gesetzt werden, und es gibt ihm nicht die Möglichkeit, es bei der Einschreibung auf ein höheres Niveau zu setzen. Dies kann einige Mitarbeiter daran hindern, so viel wie möglich auf eine freiwillige Vereinbarung zu verzichten.
• Fehler beim Verwenden des Übereinstimmungsplans "Strecken". Arbeitgeber, die die ersten 5% ihrer Arbeitnehmerbeiträge erfüllen, haben keinen Anreiz, mehr zu ihren Plänen beizutragen. Aber eine 50% ige Übereinstimmung der ersten 10% ihres Einkommens kostet den Arbeitgeber den gleichen Betrag, aber wird Anreize schaffen, um doppelt so viel aufzuschieben, um das volle Spiel zu erhalten. (Weitere Informationen finden Sie unter: Altersvorsorge: Einführung. )
• Zu ​​viele Investitionsentscheidungen. Obwohl es eine gute Idee ist, eine angemessene Auswahl an Angeboten in einem betrieblichen Altersvorsorgeplan zu haben, können zu viele Entscheidungen die Planteilnehmer verwirrt lassen. Einige Pläne haben Dutzende oder sogar Hunderte von Fonds, Investmentverträgen, Annuitäten und Bargeldalternativen zusätzlich zu einem selbstgesteuerten Maklerkonto. Dies kann dazu führen, dass die Planteilnehmer eine Reaktion von Scheinwerfern im Scheinwerferlicht wahrnehmen, die sich einfach ganz aus dem Plan zurückziehen.
• Fehler beim automatischen erneuten Registrieren von Planteilnehmern. Arbeitgeber, die ihre Mitarbeiter automatisch für eine bestimmte Zeit wieder anmelden, können ihre Gesamtteilnahmegeschwindigkeit erhöhen, indem sie diejenigen erfassen, die sich ursprünglich für die Anmeldung entzogen haben.
• Versäumnis, den aktuellen Teilnehmern neue Planmerkmale anzubieten. Einige Arbeitgeber stellen neuen Mitarbeitern nur neue Funktionen zur Verfügung, die in ihren Ruhestandsplan aufgenommen werden, anstatt ihren früheren Teilnehmern die Teilnahme zu gestatten. Dies kann verhindern, dass vorherige Teilnehmer von neuen Funktionen wie automatischer Eskalation oder Matching-Beiträgen profitieren.
• Es werden zu spezifische Investitionsoptionen angeboten. Sektor- und Subsector-Fonds sind im Allgemeinen für anspruchsvollere Anleger geeignet, und viele von ihnen können die neuen Treuhandstandards der DoL nicht erfüllen. Arbeitgeber sollten sich an allgemeine Fonds halten, die in die Gesamtmärkte investieren, um die potenzielle Haftung zu minimieren. (Zum diesbezüglichen Lesen siehe: Was die DoL-Treuhandrichtlinie für Berater bedeutet. )
• Eine Richtlinie für zulässige Darlehen. Obwohl die Möglichkeit, einen Kredit von einem 401 (k) Plan zu nehmen, ein Lebensretter für einige Mitarbeiter sein kann, die schnell Bargeld benötigen, können Arbeitgeber, die mehr als einen Kredit aus dem Plan erlauben, im Wesentlichen die Nachricht senden, dass der Plan sein kann als eine Art Bankkonto angesehen - das wird die meisten Investoren davon abhalten, ihre Ruhestandsziele zu erreichen.
• Es wurde kein Roth-Konto angeboten. Viele wichtige Mitarbeiter und Führungskräfte, die an 401 (k) -Plänen teilnehmen, haben ein Einkommen, das zu hoch ist, um direkte Roth IRA-Beiträge zu ermöglichen. Sie können aber trotzdem an einem Roth 401 (k) -Plan teilnehmen, wenn dieser ihnen zur Verfügung steht. Wenn Sie diese Option nicht haben, wird ihr einziges Mittel abgeschafft, um steuerfreie Einkünfte zu akkumulieren.

Das Endergebnis

Obwohl 401 (k) Pläne für Millionen von Amerikanern ein lebenswichtiges Segment der Altersvorsorge darstellen, kann die Art und Weise, wie sie gestaltet werden, einen großen Unterschied in der Effektivität der Pläne ausmachen. Für weitere Informationen zu 401 (k) Planentwurf und -besteuerung laden Sie die Publikation 575 von der IRS-Website unter www. ir. reg. (Lesen Sie dazu: Sind Roth 401 (k) Pläne von Arbeitgebern? )