Die als Teil des Civil Rights Act von 1964 geschaffene Affirmative Action bezieht sich auf die Praxis von Unternehmen, die Verträge mit der Bundesregierung zur Förderung der Chancengleichheit von Rassen, Geschlechtern, Religionen, Menschen mit Behinderungen und Veteranen abschließen. um die Diskriminierung dieser Minderheiten in der Vergangenheit zu bekämpfen. Es wurde 1961 von Präsident John F. Kennedy unterzeichnet, und vier Jahre später gab Präsident Lyndon B. Johnson es als Executive Order 11246 heraus, in der von staatlichen Arbeitgebern verlangt wurde, "affirmative action" zu "nehmen", ohne Rücksicht auf Rasse, Religion und nationale Herkunft. "Gender wurde zwei Jahre später in die Definition aufgenommen.

Gegenwärtig sind 22% der zivilen Beschäftigten dazu verpflichtet, einen aktiven Plan für positive Maßnahmen (AAP) einzuführen. AAPs werden vom Office of Federal Contract Compliance Programme (OFCCP) unter dem Dach des US Department of Labor (DOL) durchgesetzt. (Weitere Informationen finden Sie auf der Website der Affirmative Action des Ministeriums für Arbeit).

Gemäß der Website von DOL gilt die Executive Order 11246 für Bundesauftragnehmer und staatlich unterstützte Bauunternehmer, die in einem einjährigen Zeitraum mindestens 10 000 US-Dollar im Regierungsgeschäft ausführen. Der Auftrag gilt aber auch für Subunternehmer, die Komponenten an Unternehmen mit Bundesaufträgen liefern, wie z. B. Hersteller von Motorteilen für Fahrzeughersteller, die vom US-Verteidigungsministerium gekauft wurden. Darüber hinaus müssen Finanzinstitute mit Einlagenkonten für Bundesgelder oder solche, die US-amerikanische Sparbriefe verkaufen oder kassieren, ein AAP vorhalten. (Weitere Informationen finden Sie unter: Suchen Sie nach einem Job? Versuchen Sie die US-Regierung ).

Theoretisch werden Unternehmen mit den stärksten Programmen für affirmative Maßnahmen mit einer Aufschlüsselung der Mitarbeiterprofile aufwarten, die die breiteren Arbeitskräftepools, die ihnen zur Verfügung stehen, am genauesten widerspiegeln. Und obwohl affirmative Maßnahmen ihren Anteil an den Kritikern haben, kann die Nichteinhaltung von Gleichstellungsgesetzen durch die Organisation zu kostspieligen finanziellen und rechtlichen Strafen führen.

Praktische Anwendung

Als ein wirksames Verwaltungsinstrument verwendet eine Affirmative-Action-Plattform interne Audit- und Berichtssysteme, um den Fortschritt eines Auftragnehmers zur Erreichung der Belegschaft nachzuverfolgen, die theoretisch unter völliger Abwesenheit von Diskriminierung auftreten würde. Neben aggressiven Aufklärungs- und Öffentlichkeitsarbeitsmaßnahmen, die darauf abzielen, unterrepräsentierte Bevölkerungsgruppen anzusprechen, umfasst dies Gleichbehandlung bei der Einstellung, Vergütung, Beförderung und allen anderen Komponenten der Arbeitsplatzerfahrung. Einfach gesagt: affirmative action spiegelt die Art und Weise wider, wie Organisationen ihr tägliches Geschäft betreiben. (Weitere Informationen finden Sie unter: 8 Dinge, die Ihnen Arbeitgeber nicht gestatten dürfen ).

Die Vorteile von Affirmative Action

Befürworter von Affirmative Action zeigen, dass Diskriminierung immer noch ein Problem in der amerikanischen Arbeitswelt ist und dass disparate Chancen bestehen bleiben.Dieses Konzept wird durch bestehende Lohnunterschiede unterstrichen. Für jeden Dollar, den weiße Männer verdienen, verdienen weiße Frauen etwa 80 Cent, schwarze Männer verdienen 74 Cent, schwarze Frauen 70 Cent, hispanische Männer 70 Cent, während hispanische Frauen 60 Cent verdienen. (Weitere Informationen finden Sie unter: Die Geschlechtslohnlücke ).

Abgesehen davon, dass dies falsch ist, argumentieren einige, dass die Vielfalt am Arbeitsplatz für die Unternehmensergebnisse unter dem Gesichtspunkt der Rentabilität gut ist - insbesondere wenn es um Minderheiten in Führungspositionen und Vorstandspositionen geht. Die Gruppendenkenmentalität von good-old-boy-Netzwerken bringt nicht unbedingt die frischesten Ideen hervor. Ein Beispiel: Eine aktuelle Studie zeigt, dass sich die Verhaltensweisen ändern, wenn die kritische Masse von 30% oder mehr Frauen in einem Vorstand erreicht wird, die Governance verbessert wird und die Diskussionen reicher werden. Und während es manchmal externe Kräfte erfordert, damit die Höheren ihre "Miet-wie-mich-Gewohnheiten" loswerden, sobald sie die positive Konsequenz beobachten, tendieren sie dazu, die Veränderung bereitwillig anzunehmen.

Auch wenn die Verfügbarkeit von Regierungsverträgen je nach Budget der Regierung und der Bundesverwaltung variiert, sind solche Konten potenziell lukrative Gelegenheiten für die Unternehmen, die sie gewinnen. Infolgedessen könnten Unternehmen, die sich bereitwillig mit dem Gesetz über Chancengleichheit auseinandersetzen, die Voraussetzungen für rosige Aussichten schaffen.

Wahrgenommene Benachteiligungen

Da die Richtlinien für affirmative Maßnahmen die Einhaltung bestimmter Zeitpläne für die Einstellung und Förderung von Minderheiten und Frauen erfordern, kann dies die Arbeitgeber zwingen, Einstellungsentscheidungen auf der Grundlage von Zahlen und nicht der Gesamtqualifikationen der Bewerber zu treffen. Es schafft auch einen Wettbewerbsdruck für gut qualifizierte Bewerber innerhalb dieser Gruppen. Es kann auch negative psychologische Auswirkungen geben, die darin bestehen, dass positive Maßnahmen bestimmte Frauen und Angestellte von Minderheiten stigmatisieren können, die verdächtige Blicke von Mitarbeitern ertragen, die die Motive für ihre Einstellung hinterfragen. (Weitere Informationen finden Sie unter: Diese SRI-Fonds konzentrieren sich auf die Stärkung von Frauen ).

Durchsetzung

OFCCP führt Compliance-Überprüfungen durch, um die Beschäftigungspraktiken staatlich beauftragter Unternehmen zu untersuchen. Im Rahmen einer Compliance-Prüfung kann ein Compliance-Beauftragter das Programm der affirmativen Maßnahmen eines Auftragnehmers prüfen, indem er Personalberichte, Gehaltsabrechnungen und andere Aufzeichnungen prüft und Mitarbeiter und Führungskräfte befragt. Wenn Probleme entdeckt werden, empfiehlt OFCCP Korrekturmaßnahmen und schlägt Wege vor, um die gewünschte gleiche Beschäftigungsmöglichkeit zu erreichen. (Mehr dazu unter: Ethisches Investieren: Arbeitnehmerrechte und Menschenrechte ).

Probleme können auch von Personen angezeigt werden, die Beschwerden einreichen, wenn sie glauben, dass sie diskriminiert wurden. Beschwerden müssen innerhalb von 180 Tagen ab dem Datum der behaupteten Diskriminierung eingereicht werden, obwohl die Anmeldefrist von Fall zu Fall verlängert werden kann.

The Bottom Line

Während positive Maßnahmen weiterhin eine Kontroverse auslösen, sind AAPs für alle von der Regierung beauftragten Unternehmen eine Realität.Arbeitgeber, die wegen Diskriminierung verklagt wurden, können sich dafür entscheiden, einen AAP einzuführen, um zukünftige Rechtsstreitigkeiten proaktiv zu vermeiden, aber auch als eine Methode zur Sicherung der langfristigen Lebensfähigkeit.