Im Jahr 2014 wurde Zappos. com hat ein neues Programm zur Umstrukturierung seines Managementstils eingeführt. Das Programm des Unternehmens gründete viele atmosphärische Anpassungen zusätzlich zu intensiver Prüfung von Medienveranstaltungen. Die Verlagerung administrativer Prioritäten ermöglichte Zappos eine gewisse bürokratische Aufklärung. Mitarbeiter würden den Bodensatz des täglichen Designs ablegen und eine holistischere Interpretation annehmen. Genauer gesagt basiert diese 'unmittelbare' Evolution auf einer umstrittenen offenen Managementphilosophie, die "Holacracy" genannt wird. Im Prinzip gibt es Holacracy seit einem Jahrzehnt: Andere Unternehmen wie WL Gore, Morningstar, ARCA, Medium und Precision Nutrition sind "selbstorganisierend oder selbstverwaltend". Das Programm ist nicht enorm verbreitet. Zappos ist die expansivste Unternehmensimplementierung von Holacracy. Warum haben sie es getan? Von den 300 Firmen, die in den letzten zehn Jahren das Programm übernommen haben, "halten sich 80 Prozent noch nach einem Jahr an diesen Führungsstil." Umarmen oder integrieren? (Weitere Informationen finden Sie unter: Wie sich Unternehmenskultur auf Ihr Endergebnis auswirkt .)

Flüchtig, aber Fleet of Foot

Am 24. März schickte Tony Hsieh, CEO von Zappos, ein episches 4 700-Wörter-Memo an alle Mitarbeiter. Er ermutigte sie, 30 Minuten damit zu verbringen, es zu lesen. Der Brief skizzierte die Bemühungen, "die Band-Aid zu zerreißen" und den Angestellten die Chance zu geben, bis zum 30. April zu springen, wenn Holacracy nicht überzeugend ist, einschließlich der Monate der Abfindung und der COBRA-Erstattung. In dieser Vorhersage deutet Hsieh den formalen Glauben an, der in Frage gestellt wurde: Autorität. "Die richtige Frage ist nicht: Wie kann jeder die gleiche Macht haben? Es ist eher: wie kann jeder mächtig sein?" Das ist der Beginn einer tief pragmatischen oder semantischen Dichotomie.

Der größte Unterschied zwischen alten Zappos und Holacracy ist der Anspruch: "Der Unterschied ist, dass in der alten Welt ein Titel gewisse Autoritäten impliziert", sagte Hsieh, "In der Welt von Holacracy, Titel für sich selbst Habe keine Autorität. " Mit Holacracy haben die Mitarbeiter Rollen, keine Jobs. "Anstelle eines allgemeinen, übergeordneten Titels kann ein Mitarbeiter mehrere Aufgaben oder Rollen gleichzeitig haben. Das Unternehmen besteht aus einem Superkreis, der alle enthält. Innerhalb des Superkreises befinden sich zahlreiche Unterkreise, die spezifischere Aufgaben haben, und innerhalb der Unterkreise befinden sich Rollen, die regelmäßig entsprechend den Bedürfnissen der verschiedenen Kreise aktualisiert werden.

Nach Auffassung des Harvard-Managementprofessors Ethan Berstein ersetzt "Holacracy die

Anstelle von Managern haben Kreise" Lead-Links ", die Rollen innerhalb ihrer Kreise zuweisen und die Gesamtrolle dieser darstellen. "Der Unterschied ist, dass Lead-Links nicht für Einzelpersonen verantwortlich sind." Stattdessen sind Lead-Links für die Zuweisung der Rollen von Einzelpersonen verantwortlich. Darüber hinaus können Lead-Links Mitarbeiter nicht einstellen oder entlassen. Pay wird durch wie wertvolle Rollen bestimmt. So gibt es einen Unterschied in Macht und Autorität. Laut John Bunch, dem technischen Berater von Zappos, der für die Implementierung von Holacracy verantwortlich ist, verlässt sich das System auf "verteilte Autorität" im Gegensatz zum Fehlen von Autorität. das System erfordert "verteilte Rechenschaftspflicht" und "Führung".

Der Übergang wurde 2015 vielfach kritisiert. In dem Memo gibt Hsieh an, dass die Organisation nicht "machte schnell genug Fortschritte in Richtung Selbstmanagement." Mit dem Buyout verließen 14% der Angestellten, oder 210 von 1, 500. Das ist 13% mehr als "die normale Abnutzungsrate von 1%." 20, oder 7% waren Manager. Warum sind sie gegangen? "Weil sie keine Verantwortung wollten oder weil sie die komplizierten Prozeduren von Holacracy nicht mochten?" Verliert Zappos das Haupttalent oder die Angestellten, die am Anfang nie gehörten? "Ein anderer Weg, um es zu betrachten, ist, dass 86% der Die Mitarbeiter entschieden sich, dem "leichten Geld" zu entfliehen und bei der Firma zu bleiben. "Das sind Menschen, die im Idealfall wirklich in die Kultur einsteigen und die Effizienz verbessern.

Grünes Licht

Hsieh wurde von Harvard-Professor Edward Glaeser beeinflusst. "Triumph der Stadt" Ein zentraler Grundsatz der Arbeit bezieht sich auf das Verhältnis von Größe und Kreativität. Wie Hsieh zusammenfasst: "Jedes Mal, wenn sich die Größe einer Stadt verdoppelt, steigt die Innovation oder Produktivität pro Einwohner um 15 Prozent. Aber wenn Unternehmen größer werden, geht die Innovation oder Produktivität pro Mitarbeiter generell zurück. Also versuchen wir herauszufinden, wie Zappos eher wie eine Stadt und weniger wie ein bürokratisches Unternehmen strukturiert werden kann. "Dies ist nicht die perfekte Analogie, da Bürger Steuern zahlen und nicht sofort hierarchisch sind. Unternehmer antworten auf sich selbst und die Regierung , aber letztere sagt ehemaligen nicht, was sie tun können, so viel, wie sie nicht tun können.

Im Jahr 2007 wurde Holacracy von Brian Roberton, dem Gründer von HolacracyOne, dem Unternehmen, das den Dienst bei Zappos einführt, geschützt. Systemunternehmen können sich, wenn überhaupt, in so großem Umfang selbst integrieren HolacracyOne hilft in dem Sinne, dass eine Person den Installationsprozess eines neuen "Betriebssystems" durchläuft, und "Zappos muss die Fehler in seinem Apps. "Holacracy leitet sich vom Begriff" Holarchie "ab, der von Arthur Koestler in" Der Geist in der Maschine "geprägt wurde. Der Begriff" … bezieht sich auf eine Sammlung von Holonen, die gleichzeitig als Teile und Ganze funktionieren, wie Organe in einem Körper. "Um sicher zu sein, Es gibt ein philosophisches und sogar spirituelles Element für Holacracy.

"Es gibt auch einen gewissen kultähnlichen Aspekt bei Empowerment bei Zappos und der vermeintlichen Meinungsfreiheit." Angeblich mussten Mitarbeiter, um eine Abfindung zu erhalten, bestätigen, dass sie ein 379-seitiges Buch gelesen und einen 103-minütigen Vortrag des Holacracy-Champions Frederic Laloux angeschaut haben. Es gibt etwas entschieden New Age über diese Verbindung mit der Entwicklung zu "einer neuen Stufe des Bewusstseins". Hsieh konzentriert sich auf die Verlagerung von Zappos von einer "familiären" Grünen 'Organisation, "betrieben mit einer traditionellen Pyramidenstruktur, aber fokussiert auf Kultur als ein Mittel zur Bevollmächtigung von Angestellten" zu einer "körperlichen" Teal-Organisation, wo "jedes System zusammenarbeitet. unterstütze das Ganze. " Das sind die Grundsätze von Laloux 'Abhandlung.

Im Jahr 2007 produzierte Robertson auch eine "Holacracy Constitution" (jetzt v4. 0) mit 15.000 Wörtern, die eine Vielzahl von Nuancen illustriert, die das System erheben. Auf den ersten Blick liest sich die Verfassung wie ein juristischer Schriftsatz oder ein metaphysisches Lehrbuch: "Für einen Außenstehenden ist es ein Wunder, dass jeder in einer Holacracy diese detaillierten Verfahren ohne die Hilfe eines ansässigen Rechtsanwalts beherrscht, oder dass Leute jemals Zeit haben, alles getan und den Kunden einen Mehrwert bieten, angesichts der Zeit und Mühe, die erforderlich sind, um diese immens komplizierten internen Verfahren zu meistern und einzuhalten. " Teile der neuen Verfassung werden von einem Tl begleitet; dr ', die entweder für Zuschauer oder die Angestellten selbst sind.

Währenddessen gibt es eine Reihe interessanter Ideen im Spiel. Das Unternehmen führt regelmäßige taktische ("Synchronisierung und Auswahl der nächsten Aktionen") und Governance-Sitzungen ("Klärung und Verbesserung der Rollenstruktur") durch. Jeder Mitarbeiter mit einer Beschwerde kann eine "Spannung" ("als Herausforderung oder Chance") für die Besprechung von Tagesordnungen registrieren, so dass jeder gehört werden kann. Dadurch wird eine konfrontative Dimension des Managements entfernt, aber es werden viele und längere Besprechungen durchgeführt. Ohne einen traditionellen Taskmaster, sozusagen, hat Holacracy eine "Projektmanager" -Rolle, die alles tut, was ein normaler Manager tun würde, neben dem "Projektmanager".

CE-NR?

In ähnlicher Weise behauptet Robertson, dass "es auch keinen" Manager "oder" CEO "gibt, der die Macht hat, eine autokratische Entscheidung, die durch eine andere ordnungsgemäß bevollmächtigte Rolle getroffen wurde, zu übertrumpfen oder sie zu entscheiden." Tony Hsieh " hat den Titel eines CEO und hat eindeutig die Macht, jede Entscheidung innerhalb von Zappos zu übertrumpfen." Das ist ein Widerspruch, der bei Kritikern Warnsignale auslösen könnte. Hsieh kann das Management von Mitarbeitern jederzeit ändern. Jeffrey Pfeffer, ein Stanford Business Professor, bemerkt: "Es ist irgendwie köstlich ironisch, dass Selbstverwaltung von oben verordnet wird." Für ein Unternehmen, das traditionell als "mitarbeiterzentriert" bezeichnet wird, wurde wenig Zeit eingeschätzt, um zu beurteilen, ob die Mitarbeiter es von Anfang an wollten. Kaufen Sie ein, oder wir kaufen Sie aus. Robertson antwortet: "Es ist ironisch, dass Sie nun ein diktatorisches Dekret haben, um in eine Demokratie zu ziehen, aber es ist tatsächlich der reibungsloseste und mächtigste Weg dorthin zu gelangen.Und das Gleiche gilt in einer Organisation. "Damit ist sich Hsieh der Grenzen bewusst, die er hat, wenn er CEO einer Selbstmanagementfirma ist:" Es gibt klare Grenzen dessen, was ich kann und nicht entscheiden kann. "Er ist auch konservativ. Über den voraussichtlichen Umsatzplan könnte es zwei bis fünf Jahre dauern "und viel Versuch und Irrtum." Bemerkenswerterweise ist Zappos von Platz 6 im Jahr 2011 auf 86 in diesem Jahr in Fortune's "Best Companies to Work For" gefallen. Kehrseite, Mitarbeiter loszuwerden, kann in Zukunft unnötige Kosten einsparen.

The Bottom Line

Holacracy ist von Missverständnissen umgeben, die seine Adoption in Aufrufe zur Abtreibung verwandeln. "Der größte Teil der Medienhysterie über die Ankündigung bei Zappos stammt von diesen zwei Missverständnissen: keine Hierarchie und keine Manager, also Chaos. "In der Tat ist Hierarchie bei Zappos sehr wichtig. Höhere Kreise definieren untere Kreise auf demokratische Weise und überprüfen ihren Erfolg. Verwalten existiert gleichermaßen in der Praxis, obwohl ihre Funktionalität und Interaktivität wird unterschiedlich genutzt. Im Hinblick auf das Chaos verringert der unternehmerische Ehrgeiz der Mitarbeiter die Chancen, dass "alles möglich ist".

Dennoch könnte eine veraltete Führung zu "einer Schicht des mittleren Managements führen, die Holacracy ersetzen soll". Noch wichtiger ist, dass es möglich ist, "dass der Mangel an Teammanagern dazu geführt hat, dass sie sich hilflos treiben lassen und dass sie Unterstützung finden, wenn der Übergang fehlt." Weiter: "Es mag sein, dass die Leute, sobald sie den Überblick über die Arrangements haben, nicht so kompliziert sind, wie sie aussehen." Warum muss es am Anfang so kompliziert sein? Wenn es einfacher ist, muss es einfacher sein, es auszuführen, geschweige denn auszudrücken.

Die Hauptfrage ist, warum dies geschieht, wenn das Unternehmen von Amazon erworben wurde (AMZN

AMZNAmazon.com Inc1, 120. 66 + 0. 82% Created with Highstock 4. 2. 6 ) für 1 $. 2 Billionen? Was müssen Sie über Ihre Solvenz hinaus beweisen? Es ist sicher wahrscheinlich, dass Hsieh zumindest glaubt, er spiele das lange Spiel, auch wenn es wie ein langer Betrug aussieht. Diese Änderung spiegelt tatsächlich die 10 Kernwerte von Zappos wider, die zweite davon ist im wahrsten Sinne des Wortes "Embrace and Drive Change". Hsieh hat die volle Unterstützung des Amazon-Gründers und CEO Jeff Bezos, der Zappos verlassen hat, um als eine unabhängige Entität zu fungieren, die eine überraschende Verpflichtung zur Identität zeigt. Kundenservice ist eines der Dinge, die die Identität von Zappos einzigartig und stark machen. Das Problem mit Holacracy ist jedoch, dass es dem Kundenfeedback wenig Aufmerksamkeit widmet. "In der Holacracy sind die einzigen expliziten Feedbackmechanismen, auf die in der Holacracy-Verfassung hingewiesen wird, vertikal. Es gibt keine expliziten Feedbackmechanismen vom Kunden, dh die Leute für wen die Arbeit getan wird. " Zappos ist dafür bekannt, agil zu sein, sowohl in Bezug auf seine Wirksamkeit als auch auf die Implementierung agiler Managementpraktiken. Robertson glaubt, dass Holacracy Zappos "agiler und damit profitabler" machen kann. Doch ohne Kundeninteresse riskiert "Holacracy eine Ablenkung" und ignoriert, "wie man Organisationen dazu bringt, ihren Kunden durch kontinuierliche transformative Innovation einen Mehrwert zu bieten", um zu experimentieren.(Weitere Informationen finden Sie unter:

Funktionsweise von Agile Project Management .)