Das Beste an leistungsorientierten Plänen war, dass die Arbeitnehmer nichts anderes tun mussten, als zur Arbeit zu erscheinen, um das gewünschte Ergebnis zu erzielen: ein garantiertes Einkommen fürs Leben. Es war ein gutes System, weil die meisten Arbeiter keine Kontrolle, Verantwortung, ausgefallene Websites oder Investitionsmöglichkeiten wollten. Eigentlich wollte jeder einen sicheren Ruhestand.

Aber der Leistungsplan ist verschwunden und kommt nicht zurück. Stattdessen wurde es durch das 401 (k) ersetzt, eine zufällige Lösung für das Ruhestandsproblem. Und als Ersatz für den traditionellen leistungsorientierten Plan war es ein düsterer Misserfolg. Der Arbeitnehmer sucht immer noch nach einem sicheren Ruhestand mit wenig bis gar keiner Eingabe. Unglücklicherweise sind nur sehr wenige Arbeiter auf dem Weg, dies zu erreichen.

Warum es nicht funktioniert Eine weitere großartige Sache bei leistungsorientierten Plänen war, dass das Unternehmen für den Ruhestand des Mitarbeiters bezahlt hat, unabhängig davon, wie die Investitionen in den Plan erfolgten. Aber der Plan 401 (k) verschiebt einen großen Teil (manchmal alle) der Kosten an den Angestellten. Der 401 (k) ist im Wesentlichen ein von Mitarbeitern finanziertes System. Das ist viel zu fragen von Mitarbeitern in einem Land mit einer niedrigen Sparquote.

Es sollte keine große Überraschung sein, dass die Teilnahme- und Zurückstellungsraten weit unter dem liegen, was notwendig ist, um den Ruhestand des durchschnittlichen Teilnehmers zu finanzieren. Schlimmer noch, der Mitarbeiter wird oft aufgefordert, zu einem System beizutragen, bei dem die Investitionsentscheidungen begrenzt, minderwertig, schmutzarm und stark überteuert sind. In vielen Fällen sind die Planoptionen und Kosten so schlecht, dass es dem Arbeitnehmer besser möglich wäre, sich abzumelden und selbst zu investieren.

Die verschiedenen Unzulänglichkeiten der 401 (k) sind wohlbekannt, so dass Regulierungsbehörden und Gesetzgeber große Aufmerksamkeit auf sich gezogen haben, um das System zu stützen. Innerhalb des bestehenden Rahmens können wir nun Pläne erstellen, die den 401 (k) für den Teilnehmer wesentlich benutzerfreundlicher und effektiver machen. Allein durch das Zeigen und Akzeptieren der Planentwurfsvorschläge kann der Mitarbeiter genügend Vermögenswerte anhäufen, um rechtzeitig und mit einem hohen Prozentsatz seines Arbeitseinkommens in Rente zu gehen.

Treuhandverhalten
Schritt eins ist die Verbesserung der Treuhandstandards der Pläne, einschließlich, aber nicht beschränkt auf Kosten, Anlagemöglichkeiten, Transparenz und Vermeidung von Interessenkonflikten. Das wäre ein großer Schritt vorwärts, aber es verändert das System nicht in den Augen des Teilnehmers.

Trotzdem will der Arbeiter nur einen sicheren Ruhestand. Selbst bei den besten Anlagemöglichkeiten mit den geringsten Kosten können und werden die meisten Mitarbeiter sie nicht effektiv nutzen, um eine umfassende Anlagestrategie zu verwalten, die finanzielle Sicherheit bei der Pensionierung gewährleistet.

Legislative Fixes Aber alles ist nicht verloren.Das Rentenschutzgesetz von 2006 (PPA) ermöglichte größere Veränderungen im System, und die im Entstehen begriffene Wissenschaft der Verhaltensökonomie bietet die Erkenntnisse, um Mitarbeiter dazu zu bringen oder zu bewegen, in ihrem besten Interesse zu handeln.

Der 401 (k) kann jetzt so gestaltet werden, dass er sich viel besser an eine traditionelle Rente anpasst. Mit ein wenig Überlegung ist es auch möglich, einen Plan so automatisch zu erstellen, dass der Mitarbeiter mit fast keiner aktiven Verwaltung oder Aufsicht seinerseits den gesicherten Ruhestand erreicht.

Die PPA ermöglicht Plansponsoren, die drei traditionellen 401 (k) Standardwerte zu ändern, die einen Autopilotansatz zur Planung des Entwurfs verhinderten. Aufbauend auf der verhaltensökonomischen Forschung, der Wissenschaft, die bestimmt, wie Individuen ökonomische Entscheidungen treffen, "schubsen" die folgenden Maßnahmen die Teilnehmer zu besseren Ergebnissen. Vor PPA hätten verschiedene staatliche Gesetze die Umsetzung dieser Verbesserungen verhindert.

1. Automatische Registrierung: Neue Mitarbeiter werden automatisch mit einer anfänglichen Standard-Zurückstellungsrate in den Plan aufgenommen.
2. Nicht-Cash-Default-Anlage: Dies wird technisch als qualifizierte Standard-Anlage-Alternative (QDIA) bezeichnet. Wenn der Mitarbeiter keine Anlagewahl vornimmt, wird ihm automatisch eine solche zugeteilt, die ein Balanced-Account-, Zielrisiko- oder Zieldatum-Asset-Allocation-Plan sein könnte. Vor der PPA würden Mitarbeiter, die keine Wahl getroffen haben, im Allgemeinen einem "sicheren" Anlagepool wie einem stabilen Wertfonds oder einem Geldmarktfonds zugeordnet. Während eine "sichere" Alternative den Arbeitgeber vor einem Abwärtsrisiko schützte, war es möglicherweise die schlimmste Anlagealternative für den langfristigen Investitionsbedarf der Mitarbeiter.
3. Automatische Eskalation von Aufschübe: Der SMART-Plan für mehr Sparen morgen genannt, da die Vergütung des Angestellten einen Teil dieser Erhöhung erhöht, wird zu den 401 (k) beigetragen. Mitarbeiter empfinden dies als relativ schmerzfreie Einsparungen, da jede Gehaltserhöhung, die sie erhalten, ihnen sowohl mehr Geld in den Taschen als auch erhöhte Einsparungen bei ihren Ruhestandsplänen einbringt. Im Laufe der Zeit haben Unternehmen, die diese Strategie übernommen haben, eine drastische Verbesserung ihrer Aufschubraten erfahren.

Während Mitarbeiter immer das Recht haben, die Planvorgaben abzulehnen, tun dies nur wenige. In den Plänen, die diese einfachen Vorgaben enthalten, steigen die Beteiligungsquoten und die Aufschubprozentsätze. Durchschnittliche Mitarbeiter beginnen, genug zu sparen, um tatsächlich in Rente zu gehen.

Zieldaten- oder Zielrisiko-Portfolios So weit, so gut. Aber Asset-Allocation-Entscheidungen und Portfoliokonstruktion sind keine Fähigkeiten, die der typische Arbeiter besitzt. Nur wenige haben die Zeit, Neigung, Ausbildung, Werkzeuge oder Disziplin, um umsichtige Entscheidungen zu treffen und ihre Portfolios fortlaufend zu überwachen und anzupassen. Hier kann ein gut durchdachter, professionell gestalteter Asset Allocation Plan helfen.

Mit einem einzigen Klick können die Mitarbeiter Portfolios auf verschiedenen, ihren Umständen entsprechenden Risikozielen auswählen. Zielrisikoportfolios sind ein halbautomatischer Ansatz für das Portfoliomanagement, bei dem der Teilnehmer nur seine Risikostufe auswählen muss und der Rest der Portfoliokonstruktion für sie durchgeführt wird.

Zieldatenportfolios hingegen sind die alternative, vollständige Autopilot-Lösung, bei der der Teilnehmer sein gewünschtes Ruhestandsdatum identifiziert und der gesamte Prozess für sie bearbeitet wird. Diese Allokationspläne passen sich kontinuierlich an, ohne dass der Mitarbeiter sie beaufsichtigt oder eingibt, wenn sie sich ihrem geplanten Ruhestandsdatum nähert.

Die Idee hat breite Akzeptanz gefunden. Die Auswahl des Zielportfolios muss jedoch sorgfältig geprüft werden. Wie bei jeder anderen treuhänderischen Entscheidung müssen schwerwiegende Probleme wie Gleitflug, Asset Allocation, Risikostufen, Kosten, Offenlegung und Interessenkonflikte angegangen werden.

Jüngste Erfahrungen weisen darauf hin, wie wichtig die Teilnehmerausbildung ist, weil es große Missverständnisse darüber gab, wie sich Zielportfoliostrategien bei Marktschwankungen verhalten könnten.

Plan-Benchmarking Der letztendliche Zweck eines Pensionsplans besteht darin, sicherzustellen, dass die Mitarbeiter mit Würde und ausreichend finanziellen Mitteln planmäßig in den Ruhestand treten können, um ihr Erwerbseinkommen zu ersetzen. Angemessene Benchmarking-Techniken können bestimmen, ob ein Plan von der Belegschaft richtig eingesetzt wird, um dieses Ziel zu erreichen. Diese Benchmarks gehen jedoch über eine einfache treuhänderische Überprüfung, Kostenvergleiche und die Performance von Investitionsangeboten hinaus. Zum Beispiel:

• Teilnahmequote: Wie viele berechtigte Teilnehmer geben den Plan ein?
• Stundungsrate: Wie hoch ist die Stundungsrate des Arbeitnehmers nach Alter und Gehaltsgruppe?
• Erfolgswahrscheinlichkeit: Reichen die Abgrenzungen zusammen mit den angesammelten Salden aus, um 75% der Mitarbeiter zu ihrem geplanten Ruhestandsdatum mit 80% ihres endgültigen Einkommens zu versorgen?
• Investitionsmöglichkeiten: Wählen die Teilnehmer angemessene Risikostufen für ihre berufliche Laufbahn aus? Wie viele sind in bar? Wie viele wählen das Allokationsziel oder das Zieldatum für ihr Alter?

The Bottom Line Der 401 (k) wird wahrscheinlich niemals ein perfekter Ersatz für den leistungsorientierten Plan sein. Der Arbeitnehmer muss den Plan weiterhin finanzieren, ein Anlagerisiko tragen und eventuelle Defizite in der endgültigen Akkumulation wettmachen. Jedoch kann eine Kombination der obigen Techniken den Mitarbeiter von vielen der Aufgaben und Verantwortlichkeiten entlasten, die er oder sie nicht haben wollte, ist unqualifiziert auszuführen. Unter der Annahme, dass der Plan-Sponsor umsichtige Praktiken verfolgt, die ein wirtschaftliches und qualitativ hochwertiges Investitionsmenü bieten, kann die Wahrscheinlichkeit eines erfolgreichen und sicheren Ruhestands für den Teilnehmer durch einfache Annahme der Standardvorschläge automatischer Buchung, automatischer Deferral-Eskalation und Zielportfolioauswahl wesentlich erhöht.