Die Berichtssaison für die Ertragslage motiviert Anleger oft dazu, sich über ungerechtfertigte oder überhöhte Gehälter für Führungskräfte von Unternehmen zu beschweren. Wenn ein Unternehmen vierteljährliche Gewinne oder Einnahmen unter den Schätzungen von Analysten meldet, fällt der Aktienkurs normalerweise und die Investoren beschuldigen häufig den CEO (CEO) für die enttäuschenden Ergebnisse.

Laut einer Studie des führenden Unternehmens für Datenverarbeitung, Equilar, betrug der durchschnittliche (arithmetische Mittelwert) für die CEOs der 100 größten S & P 500-Unternehmen 2015 15 US-Dollar. 5 Millionen. Die durchschnittliche Vergütung für diese 100 CEOs im Jahr 2015 betrug 14 US-Dollar. 5 Millionen. Dies entsprach einem Anstieg von 3% gegenüber 2014. Die durchschnittliche Vergütung für die 100 CEOs im Jahr 2014 stieg gegenüber 2013 um 5%.

Anreizbasierte Vergütungen

Seit der Großen Rezession hat der öffentliche Druck verstärkte Anstrengungen unternommen, um die Vergütungen der Manager mit den Renditen der Aktionäre in Einklang zu bringen. Dies löste Versuche aus, verschiedene Leistungsmetriken zur Bestimmung von Anreizprämien für CEOs und andere benannte Führungskräfte (NEOs) zu verwenden. Research von Equilar zeigte, dass die Verwendung des Gewinns pro Aktie (EPS) als Kennzahl für die Festlegung von CEO-Prämien bei S & P 500-Unternehmen von 18,1% dieser Prämien im Jahr 2012 auf 11,1% im Jahr 2015 zurückging. Metrik für die Bestimmung von CEO-Prämienauszeichnungen von S & P 500-Unternehmen sank von 12,9% dieser Prämien im Jahr 2012 auf 9,7% im Jahr 2015.

Leistungsabhängige Prämien werden durch langfristige Anreizpläne (LTIPs) ausgezahlt, um Führungskräfte zu motivieren, indem die Qualitätsziele eines Unternehmens und langfristige Wachstumsziele betont werden. Im November 2014 waren 89% der 250 größten Unternehmen des S & P 500 mit erfolgsabhängigen Prämien ausgestattet. Die Leistungsperioden können zwischen einem und zehn Jahren liegen. Die Forschung von Equilar zeigte, dass seit 2012 die drei- und vierjährigen Leistungsperioden die am weitesten verbreiteten Zeitrahmen sind. Im Jahr 2015 betrafen 70,8% der LTIP-Prämien für CEOs von S & P 500 dreijährige Leistungsperioden. Nur 1% der S & P 500 LTIP-Leistungszeiträume waren zwischen 2012 und 2015 länger als fünf Jahre.

Die Verwendung des Total Shareholder Return (TSR) ist aufgrund seiner Beliebtheit bei den Anlegern zum bevorzugten Maß für die Leistung von Führungskräften geworden. Der relative Total Shareholder Return (rTSR) umfasst typischerweise die Messung der Performance gegenüber einer Vergleichsgruppe oder einem Aktienindex wie dem S & P 500. Equilars Research zeigte, dass der Einsatz von rTSR als Kennzahl für die Festlegung von CEO-Prämien bei S & P 500-Unternehmen von 12 anstieg. 3% dieser Auszeichnungen im Jahr 2012 auf 25,2% im Jahr 2015.

Kritik an TSR

Ein Großteil der Kritik an der Verwendung von TSR als Leistungsmaßstab betrifft die Verwendung eines Zeithorizonts von nur drei Jahren.Anreize für dreijährige Zeitrahmen können Führungskräfte für eine positive Volatilität der Aktienkurse kurz- bis mittelfristig belohnen und nicht für eine nachhaltige langfristige TSR-Performance. Darüber hinaus kann die Verwendung von rTSR für einen beliebigen Zeitraum Unternehmen bestrafen, die dauerhaft gute Leistungen erbringen. Dies geschieht, wenn Unternehmen mit hohen Messwerten zu Beginn des Zeitraums mit Unternehmen verglichen werden, die den Zeitraum mit schwächerer Leistung beginnen.

Ein weiteres Problem tritt auf, wenn schlechte Leistungsträger nicht in die Vergleichsgruppe einbezogen werden, weil sie in Konkurs gehen oder akquiriert werden, da ihre niedrigen Preise Unternehmen auf der Suche nach Akquisitionszielen anziehen.

Eine vom Institut für Kompensationsstudien der Fakultät für Industrie- und Arbeitsbeziehungen an der Cornell University durchgeführte Studie kam zu dem Schluss, dass die Evidenz aus ihrer statistischen Regressionsanalyse entweder keine Auswirkungen von TSR-Plänen auf die Unternehmensleistung oder schwache Hinweise auf eine negative Beziehung zeigte. Mit anderen Worten, TSR-Pläne sind als Anreiz unwirksam. Sie können jedoch nützlich sein, um zu zeigen, dass die Vergütung eines CEO exorbitant ist im Vergleich zu Aktionärsrenditen.

Vergleicht man die Vergütung mit TSR

Equilars Analyse der CEO-Vergütung für 2015 bei den 100 größten S & P 500-Unternehmen enthielt einen Vergleich der Vergütungen mit TSR und der jährlichen Umsatzveränderung jedes Unternehmens. Eine der extremsten Trennungen zwischen Vergütung und TSR war die Situation mit Kenneth Chenault, CEO von American Express Co. (NYSE: AXP AXPAmerican Express Co95. 37-0. 96% Erstellt mit Highstock 4. 2. 6 ). Chenults Gesamtvergütung für 2015 betrug 21 US-Dollar. 7 Millionen, trotz TSR von negativen 24% und einem Rückgang des Jahresumsatzes von 4%.

Die Gesamtvergütung 2015 für Alcoa Inc. (NYSE: AA AAAlcoa Corp46. 97-0. 68% Erstellt mit Highstock 4. 2. 6 ) CEO Klaus Kleinfield war 14 US-Dollar. 2 Millionen, nur $ 300, 000 unter dem Median für CEOs der 100 größten S & P 500-Unternehmen. Allerdings verzeichnete Alcoa im Jahr 2015 eine TSR von minus 37% mit einem Rückgang des Jahresumsatzes um 6%.

Das System spielen

Viele Kommentatoren kritisieren die Verwendung eines Müll-in-Müll-Systems, um die Leistung zu messen, um aufwendige Managervergütungen zu rechtfertigen. Die Verwendung von Proforma-Einnahmen bei der Beurteilung der Leistung von Führungskräften kann das Ergebnis zugunsten eines unterdurchschnittlichen CEO verzerrt werden, indem der Fokus auf EEBS (Gewinne ohne schlechte Sachen) beschränkt wird. Eine wachsende Zahl von börsennotierten Unternehmen verwendet bei der Erstellung ihrer vierteljährlichen Ergebnisberichte andere Methoden als GAAP (allgemein anerkannte Rechnungslegungsgrundsätze).