Die Subprime-Hypothekenkrise im Jahr 2007 hat Millionen von älteren Arbeitern dazu geführt, nach Wegen zu suchen, wie sie ihre Altersversorgungspläne aufstocken können. Die Arbeitgeber sind ebenfalls bestrebt, dafür zu sorgen, dass ihre Vorruheständler die vollen Renteneinkommen erhalten, auf die sie Anspruch haben. Glücklicherweise können Arbeitgeber ihren Mitarbeitern eine neue Art von Altersvorsorge anbieten. Dieser als DB (k) -Plan bezeichnete Plan bietet eine einmalige Kombination aus leistungsorientierten und freiwilligen Arbeitnehmerbeiträgen. Dieser Artikel untersucht die Bestimmungen dieses Plans und wie es den Arbeitnehmern von Kleinunternehmen zugute kommen kann.

Altersversorgungsengpässe Nach dem Zweiten Weltkrieg gewährten die Arbeitgeber der Mehrheit ihrer Beschäftigten in der Regel garantierte Renten in Form von leistungsorientierten Plänen. Inflation und steigende Verwaltungskosten zwangen jedoch viele Unternehmen, auf beitragsorientierte Pläne umzustellen, die durch Arbeitnehmerbeiträge finanziert wurden. Die Auswirkungen der Kernschmelzen bei Enron und Worldcom in Verbindung mit dem Rückgang der Aktienmärkte haben jedoch die Wirksamkeit traditioneller beitragsorientierter Pläne wie 401 (k) und 403 (b) in Frage gestellt. Obwohl diese Pläne den Arbeitnehmern eine größere Wahlfreiheit für Investitionen bieten, haben ihre Freiwilligkeit und die nicht garantierten Erträge einen großen Prozentsatz der Arbeitnehmer ohne Altersvorsorge verlassen.

Defined-Benefit-Pläne bieten einen garantierten Einkommensstrom, aber ihre Kosten und Komplexität sind im Allgemeinen für alle außer den größten und profitabelsten Arbeitgebern prohibitiv. Angespornt von der öffentlichen Forderung nach einer Lösung, versuchte der Kongress, dieses Problem mit dem Rentenschutzgesetz von 2006 anzusprechen, das zu vielen Änderungen und Verbesserungen der Altersversorgungspläne in Amerika führte. Diese Gesetzgebung enthält auch Bestimmungen für einen neuen Typ eines hybriden Pensionsplans, der als DB (k) -Plan bekannt ist.

So funktioniert es DB (k) plant im Wesentlichen einen garantierten Einkommensstrom zusätzlich zu den freiwilligen Arbeitnehmerbeiträgen. Diese Pläne enthalten drei Hauptmerkmale:

• Eine garantierte Rente in Höhe von 1% des letzten Durchschnittslohns eines Arbeitnehmers für jedes Dienstjahr von bis zu 20 Jahren.
• Automatische Anmeldung für alle Mitarbeiter im beitragsorientierten Teil des Plans. Das Beitragsniveau liegt zunächst bei 4% des Arbeitnehmerentgelts, die Mitarbeiter haben jedoch die Möglichkeit, diesen Betrag zu erhöhen, zu senken oder zu streichen.
• Passende Arbeitgeberbeiträge von mindestens 50% der Arbeitnehmerstundungen, bis zu 2% des Arbeitnehmerentgelts.

DB (k) -Pläne sind administrativ viel einfacher als jede Kombination von herkömmlichen 401 (k) oder leistungsorientierten Plänen in vielerlei Hinsicht. Die obersten Regeln, die andere Arten von qualifizierten Plänen erfüllen müssen, gelten nicht für DB (k) -Pläne. Nur ein Plandokument und Formular 5500 sind erforderlich, um diesen Plan zu erstellen.Der Hauptvorteil dieses Plans liegt auf der Hand: DB (k) -Planungen können eine einzigartige Kombination aus garantierten Einkünften und der Möglichkeit von Marktgewinnen für die Mitarbeiter bieten, die durch Arbeitgeberbeitragsbeiträge gestützt werden. Im Wesentlichen wird dieses System die persönliche Investitionskontrolle mit der Sicherheit traditioneller Renten kombinieren. Das folgende Beispiel veranschaulicht ein mögliches Szenario für einen hypothetischen Mitarbeiter.

Beispiel Yuriy Barer arbeitet seit 2010 für die Firma ABC und zieht sich 20 Jahre später von dort zurück. Sein letztes durchschnittliches Gehalt ist $ 65, 000 pro Jahr. Während seiner Zeit bei der Firma steuerte er 5% seines Gehalts zu seinem DB (k) -Plan bei, und sein Beitragssaldo beläuft sich jetzt auf knapp 104'000 $. Er erhält jedoch zusätzlich zu seiner Sozialversicherung eine garantierte Auszahlung von $ 13.000 pro Jahr² aus dem leistungsorientierten Teil des Plans.

Wer kann einen DB (k) -Plan verwenden? Nach geltendem Recht sind nur Arbeitgeber mit weniger als 500 Beschäftigten berechtigt, einen DB (k) -Plan zu eröffnen. Da es häufiger wird, ist es möglich, dass das Limit von 500 Mitarbeitern erhöht wird. Doch trotz ihres hybriden Status benötigen die DB (k) -Pläge immer noch eine erhebliche Finanzierungszusage des Arbeitgebers, um das leistungsorientierte Element des Plans zu decken. Daher sind diese Pläne wahrscheinlich am besten für Arbeitgeber mit hohen Gewinnspannen und großen Barreserven geeignet.

The Bottom Line Obwohl sie einige Einschränkungen haben, können DB (k) -Pläne eine Lösung für das Dilemma der Ruhestandsfinanzierung bieten, mit dem viele Arbeitgeber konfrontiert sind. Diese Pläne ermöglichen es den Arbeitnehmern, die Möglichkeit des Marktwachstums durch ihre Beiträge beizubehalten und zusätzlich einen garantierten Einkommensstrom fürs Leben bereitzustellen. Arbeitgeber, die mehr über diese Pläne erfahren möchten, sollten sich an den IRS oder ihren Berater wenden.

[1] Dieser Saldo basiert auf der Annahme, dass 5% von 65.000 $ jedes Jahr für 20 Jahre beigetragen werden, mit einem 50% Arbeitgeber-Match pro Jahr. Dies beläuft sich auf 3 250 Dollar Gehaltsverzicht plus 50 Prozent für einen Gesamtbeitrag von 4 875 Dollar pro Jahr. Unter der Annahme eines Wachstums von 8% für 20 Jahre beläuft sich der endgültige Saldo auf $ 103, 929. 15
[2] Die garantierte Auszahlung basiert auf einem 1% -Multiplikator von Barers letztem Durchschnittsgehalt. $ 65, 000 X 1% X 20 = $ 13, 000.