Personalwesen (HR) wird zu oft als notwendiges Übel angesehen - und das ist die gute Nachricht.

Die schlechten Nachrichten? Manchmal wird HR als unnötiges Übel angesehen. In diesen Fällen kann der Arbeitgeber die Funktion ganz ausschließen und sich weigern, einen qualifizierten Fachmann einzustellen, bis die Lücke gefüllt ist.

Unabhängig davon entgeht dem tatsächlichen Personalbedarf nichts. In der Tat sollte jedes kleine Unternehmen die Antworten auf die folgenden grundlegenden HR-Fragen kennen.

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1. Welche Arbeitsgesetze beeinflussen Ihr Unternehmen?

Einige Bundesgesetze gelten für Arbeitgeber mit nur 15 Arbeitnehmern, während andere nur für Unternehmen mit 50 Arbeitnehmern oder mehr gelten. Um die Sache noch komplizierter zu machen, zählen nicht alle Gesetze alle Mitarbeiter nach dem gleichen Standard. Einige Gesetze, wie das Affordable Care Act (ACA), verwenden eine Rückblickmethode und / oder messen Vollzeitäquivalente statt Vollzeit- und Teilzeitangestellte.

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Aber es geht nicht nur um die Zahlen. Einige nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitgeber waren überrascht, als sie erfuhren, dass ihre Beschäftigten im Rahmen des Nationalen Arbeitsbeziehungsgesetzes (NLRA) Schutz genießen. Wenn ein Arbeitgeber nicht mit Gesetzesänderungen auf dem Laufenden bleibt, weiß er, wer unter das Familien- und Krankenurlaubsgesetz fällt. FMLA), das Americans with Disabilities Act (ADA), das Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act (COBRA) und andere Vorschriften sind nahezu unmöglich.

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Außerdem müssen die Arbeitgeber auf die staatlichen und lokalen Gesetze sowie die Tatsache achten, dass unabhängig vom Firmensitz des Unternehmens die Arbeitnehmer durch die Gesetze des Staates, in dem sie arbeiten, geschützt sind.

2. Sind Arbeiter richtig klassifiziert?

In den letzten Jahren gab es eine Lawine an juristischen Aktivitäten im Zusammenhang mit der Klassifizierung von Arbeitnehmern, und jeder Arbeitgeber sollte gut aufpassen. Sind Sie sicher, dass Arbeitnehmer, die als steuerbefreit eingestuft werden, die Pflichtenprüfung für Entschädigungen und Überstunden erfüllen? I nicht, jetzt ist vielleicht ein guter Zeitpunkt, um die Vorteile eines Selbstaudits zu prüfen. Arbeitgeber, bei denen festgestellt wurde, dass sie Mitarbeiter unangemessen eingestuft haben, können Urteile über rückständige Löhne, Steuern, Bußgelder und Sanktionen fällen.

3. Sind Mitarbeiterdateien in Ordnung?

Wenn Sie eine Beschäftigungsmaßnahme bei der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) rechtfertigen müssten, würden Ihre Akten Ihre Ansprüche stützen? Wenn Ihre Akten vom Arbeitsministerium (DOL) geprüft würden, würden sie Muster ablegen? Sind die medizinischen Unterlagen der Mitarbeiter (gemäß ADA und GINA - Genetic Information Nondiscrimination Act) von anderen Mitarbeiterinformationen getrennt? Weitere Informationen finden Sie unter Vorschriften für die Einstellung von Kleinunternehmen .

4. Wie würden Mitarbeiter Vergütungen und Leistungen bewerten?

Es ist nie zu früh, um Entschädigungen und Leistungen zu erhalten - sowohl für aktuelle als auch für potenzielle Mitarbeiter. Die richtigen Pläne stehen zumindest im Einklang mit dem Markt und ziehen Arbeiter an, motivieren und halten sie.Sind deine Pläne das alles? Wenn Sie sich nicht sicher sind, sollten Sie die Dienste eines Vergütungsexperten in Anspruch nehmen und es herausfinden. Siehe 8 Gründe, warum bewertete Mitarbeiter aufhören, um zusätzliche Erkenntnisse zu erhalten.

5. Ist das Management auf Wachstum vorbereitet?

Management kann Unternehmenswachstum entweder unterstützen oder behindern. Talentierte Manager sind in der Lage, ihre Mitarbeiter kontinuierlich zu mehr und besserer Leistung zu motivieren, während schlechte Manager Stagnation, Mittelmäßigkeit und sogar Konflikte fördern. Haben Sie die richtigen Manager an der richtigen Stelle - für jetzt und die Zukunft? Seien Sie ehrlich, und wenn Sie Hilfe von außen brauchen, um Ihr Talent zu bewerten, zögern Sie nicht, es zu suchen. Bedenken Sie auch, dass die meisten Manager zu einer besseren Leistung trainiert werden können. Sogar diejenigen, die nicht in der Lage sind, das zu erreichen, was als Manager benötigt wird, könnten immer noch einen Platz in der Organisation als geschätzte unabhängige Mitwirkende haben.

6. Ist das Richtlinienhandbuch auf dem neuesten Stand?

Kaum jemand will über ein Richtlinienhandbuch nachdenken, bis jemand wissen will, was gerade erlaubt ist und was nicht. Um ehrlich zu sein, es ist völlig zu häufig, dass Mitarbeiterhandbücher schmachten, während das Geschäft stetig voranschreitet. Und das ist in Ordnung … bis die Arbeit quietschend zum Stillstand kommt, während die Machthaber nach einer Lösung für ein neues Problem suchen, das an keiner Stelle im Handbuch behandelt wird. Eine bessere Idee? Mindestens einmal pro Jahr überprüfen Sie das Handbuch proaktiv, um sicherzustellen, dass es mit dem aktuellen Gesetz und den aktuellen Vorgehensweisen in Ihrem Unternehmen übereinstimmt.

7. Sind Politiken nachhaltig?

Ihr Richtlinienhandbuch ist auf dem neuesten Stand, und das ist großartig. Sind Ihre Richtlinien nachhaltig? Oder anders ausgedrückt: Wenn Ihr Unternehmen wächst, werden Ihre Richtlinien dieses Wachstum fördern oder behindern? Benötigen Sie zum Beispiel Manager (statt HR oder Finanzen), um alle Fragen der Mitarbeiter zu stellen, sogar Fragen zu Gehaltsabrechnungen und Vergünstigungen? Mit der Zeit beginnen sich Ihre Manager zu verkrampfen, und es gibt keine Garantie, dass sie auch die richtigen Antworten haben.

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The Bottom Line

Organisationen bestehen aus Menschen, und Humanressourcen sind die Volksexperten. Ein guter HR-Experte wird auch Ihr Unternehmen über Beschäftigungsgesetze, Management-Trends und andere Best Practices für die Beschäftigung auf dem Laufenden halten.

Ungeachtet Ihrer Überzeugungen über den Wert von HR gibt es einige HR-Grundlagen, die sich kein Unternehmen leisten kann, sich zu verirren. Dazu gehören die korrekte Klassifizierung der Mitarbeiter, Vergütungen und Leistungen; ordentliche Mitarbeiterakten; und nachhaltige Politik.

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