Kleine Unternehmen und gemeinnützige Organisationen haben lange nach Entgeltumwandlungsplänen gesucht, um ihre wertvollsten Mitarbeiter und Führungskräfte zu belohnen. Da die üblicher 401 (k) und 403 (b) Pläne strenge Beitragslimits unter dem Employee Retirement Income Security Act (ERISA) tragen, sind diejenigen, die sehr hohe Gehälter verdienen nicht in der Lage, so viel, wie sie für den Ruhestand möchten. Gemeinnützige Unternehmen und andere Unternehmen wenden sich an Entgeltumwandlungspläne, um ihren hoch entlohnten Mitarbeitern zu ermöglichen, ihre Altersvorsorge zu ergänzen.

Es gibt zwei Hauptarten von aufgeschobenen Vergütungsplänen, die von gemeinnützigen Organisationen verwendet werden, wobei jede ihre eigenen Vor- und Nachteile hat. Es gibt auch eine dritte Option, die bei gemeinnützigen Organisationen beliebt ist und es Arbeitgebern ermöglicht, hochrangigen Angestellten Leistungen zu gewähren, ohne dass Gehaltsverzögerungen erforderlich sind.

457 (b) "Top Hat" -Pläne

Unter Internal Revenue Code 457 erlaubt der Internal Revenue Service (IRS) bestimmten Arbeitgebern, und zwar staatlichen Stellen und gemeinnützigen Organisationen, steuerbegünstigte Sparpläne außerhalb der üblicheren anzubieten. verwendete 401 (k) und 403 (b) Pläne. Für nichtstaatliche Arbeitgeber sind diese Pläne jedoch nur auf die höchstverdienenden Mitarbeiter, Direktoren, Manager, Führungskräfte und leitenden Angestellten beschränkt.

2016 können hoch entlohnte Mitarbeiter aufgrund eines 457 (b) "Top Hat" -Plans bis zu $ ​​18.000 oder 100% der Entschädigung zurückstellen, je nachdem, welcher Betrag niedriger ist. Diese Grenze liegt außerhalb der Beiträge zu einem 403 (b) oder anderen qualifizierten Plan. Darüber hinaus können nichtstaatliche 457 (b) Pläne in den drei Jahren vor der Pensionierung auch besondere Aufholbeiträge zulassen. Diese Aufholbeiträge können das Doppelte des normalen Betrags oder 36.000 US-Dollar im Jahr 2016 betragen, jedoch nur, wenn der Teilnehmer in früheren Jahren nicht den maximalen Beitrag geleistet hat.

Wie bei einem traditionellen 401 (k) sind die Beiträge zu einem 457 (b) Plan steuerbegünstigt. Die Kehrseite von 457 (b) Plänen ist, dass die Vermögenswerte bis zur Pensionierung nicht im Besitz von Planteilnehmern sind; sie unterliegen daher im Falle eines Konkurses der Pfändung durch die Gläubiger des Arbeitgebers.

457 (f) Nicht förderfähige Pläne

Der IRS sieht eine zweite Art von aufgeschobener Vergütungsplanung vor, die keine Beitragsgrenzen vorsieht. Theoretisch kann ein Mitarbeiter einen beliebigen Betrag in einen 457 (f) -Plan einbringen, wodurch seine Steuerbelastung für das Jahr möglicherweise eliminiert wird. Darüber hinaus hindert die Teilnahme an einem 457 (f) -Plan den Mitarbeiter nicht daran, an einem 401 (k) - oder 403 (b) -Plan teilzunehmen. Wie die 457 (b) sind nichtstaatliche 457 (f) -Pläne auf Schlüsselmitarbeiter oder solche mit sehr hoher Entschädigung beschränkt.

Es gibt jedoch einige Nachteile für die 457 (f). Erstens, wie bei 457 (b), sind die Vermögenswerte in einem 457 (f) -Konto bis zum Ruhestand nicht im Besitz des teilnehmenden Mitarbeiters.Sie unterliegen dem Verfall, um die Schulden des Arbeitgebers gegebenenfalls zu begleichen. Noch wichtiger ist, dass der steuerbegünstigte Status von Ersparnissen in einem 457 (f) -Plan ein Ergebnis dieser Eigentümerstruktur ist; Wenn der Arbeitnehmer in den Ruhestand geht und das Eigentum an den Vermögenswerten übernimmt, wird der volle Betrag zu normalen Einkommenssteuersätzen besteuert.

Diese Pläne gelten als "nicht förderfähig", da der IRS verlangt, dass ein "erhebliches Verfallsrisiko" besteht, damit das Planvermögen steuerbegünstigt bleibt. Der Plan muss vorsehen, dass der Arbeitnehmer seine Ersparnisse verwirkt, wenn er sich vor Erreichen des ordentlichen Rücktrittsalters oder vor Ablauf einer bestimmten Anzahl von Dienstjahren von der Beschäftigung löst. Während dies einen erheblichen Steuervorteil bietet, bedeutet dies auch, dass Mitarbeiter riskieren, alle ihre Ersparnisse zu verlieren, wenn sie sich entscheiden, den Arbeitsplatz zu wechseln. Sobald das Risiko des Verfalls überschritten ist, wird der volle Wert des Kontos steuerbar.

Eine weitere Option: SERP

Obwohl es sich nicht um einen Entgeltumwandlungsplan handelt, ist der Supplemental Executive Retirement Plan (SERP) eine weitere beliebte Option für gemeinnützige Organisationen, um hochrangige Mitarbeiter anzuwerben und zu halten. Im Gegensatz zu 457 Plänen werden SERPs durch freiwillige Arbeitgeberbeiträge finanziert und erlauben in der Regel keine Stundung von Mitarbeitern. Ein SERP ist so konzipiert, dass es als eine Art Renten- oder Rentenleistung fungiert, die dem Arbeitnehmer bei der Pensionierung Leistungen zahlt, ohne dass während seiner Arbeitsjahre eine Beteiligung erforderlich ist.

SERP-Pläne können wie leistungsorientierte Altersvorsorgepläne entweder leistungsorientiert oder beitragsorientiert sein. Im Rahmen eines leistungsorientierten Plans ist der bei der Pensionierung an die Mitarbeiter zu zahlende Versorgungsbetrag vorab festgesetzt und kann jedes Jahr als Pauschalbetrag oder als Annuität ausgezahlt werden. In der Regel garantieren diese Pläne eine Leistung in Höhe eines Prozentsatzes des durchschnittlichen Gehalts des Mitarbeiters, nachdem die Sozialversicherung oder andere Altersversorgungsleistungen berücksichtigt wurden. Im Rahmen eines beitragsorientierten Plans ist der Arbeitgeber verpflichtet, jedes Jahr einen bestimmten Betrag auf das SERP-Konto des Mitarbeiters einzubringen, ohne in der Zukunft einen bestimmten Leistungsbetrag garantieren zu müssen.

Wie bei 457 Plänen erhält das Unternehmen selbst keine Steuervorteile, bis der Arbeitnehmer in den Ruhestand tritt und das Eigentum an den Vermögenswerten übernimmt. Da das Planvermögen im Eigentum des Arbeitgebers bleibt, unterliegen sie in gleicher Weise dem Verfall der Arbeitgebergläubiger zu jedem Zeitpunkt vor dem Ausscheiden des teilnehmenden Mitarbeiters.