Jeder dritte US-Arbeiter ist ein Mitglied der Millenniumsgeneration. In der Tat haben Millennials Generation Xers als das größte Segment der US-Arbeitskräfte ersetzt, nach einer aktuellen Pew Research Center Umfrage. Es gibt derzeit 53,5 Millionen arbeitende Millennials, eine Zahl, die sich nur erhöhen wird, wenn mehr arbeitssuchende Studenten ihren College-Abschluss machen. Ein weiterer Trend, der zur Größe der Millennial-Arbeiter-Bevölkerung beiträgt: In den letzten fünf Jahren war die Hälfte aller neuen amerikanischen Einwanderer Millennials.

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Diese drastische Verlagerung der Belegschaft erfordert von Unternehmen, dass sie die Art und Weise ändern, wie sie Talente verwalten und belohnen. Die Strategien und Anreize, die für frühere Generationen funktionierten, sind nicht mehr effektiv, und Unternehmen, die sich nicht anpassen, sehen sich mit einem Mangel an talentierten und motivierten Arbeitnehmern konfrontiert.

Physische Belohnungen

Um eine starke und produktive Belegschaft zu erhalten, müssen Arbeitgeber verstehen, wie sie die Generation der Millennials von Arbeitnehmern motivieren, belohnen und anerkennen können. Es scheint jedoch nicht, dass Arbeitgeber in diesem Bereich gute Arbeit leisten. Zum Beispiel zeigt die Forschung von Blackhawk Engagement Solutions, dass nur 40% der befragten Millennials mit den Belohnungen und der Anerkennung zufrieden sind, die ihr Unternehmen anbietet. Ein Grund dafür könnte sein, dass von den Millennials, die befragt wurden, 33% sagten, dass sie derzeit nicht berechtigt sind, Boni und Belohnungen ihres Unternehmens zu erhalten. Obwohl in dem Bericht nicht angegeben wurde, warum diese Arbeitnehmer ausgeschlossen wurden, könnte dies auf einen Mangel an Dienstalter oder fehlenden Vollzeitangestelltenstatus zurückzuführen sein.

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Unter denjenigen, die Prämien erhalten:

• 43% sind nicht berechtigt, Anerkennungsprämien zu erhalten
• 48% haben keinen Anspruch auf Wellness-Prämien
• 67% sind nicht berechtigt Spot-Belohnungen (Belohnungen vor Ort)
• 82% sind nicht für Sicherheitsprämien berechtigt (für das Melden potenzieller Sicherheitsbedenken)

Unternehmensrichtlinien sind ein notwendiger Teil des Geschäfts. Aber wenn sie veraltet sind oder einen erheblichen Teil der Belegschaft ausschließen, sollten sie vielleicht geändert werden. Millennials mögen sofortige Befriedigung. Das Konzept der Zahlung von Beiträgen und Wartezeiten, das für frühere Generationen akzeptabel gewesen sein mag, spricht diese Arbeiter nicht an.

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Formale Anerkennung

Blackhawks Forschung zeigt auch, dass Millennials gerne auf andere Weise Anerkennung erhalten als andere Generationen. Sie bevorzugen die persönliche und formale Anerkennung von Managern und Führungskräften. Ihre Präferenz für die Art und Weise, wie sie diese Anerkennung erhalten, wird wie folgt geordnet: (1) eine persönliche E-Mail von ihrem Vorgesetzten erhalten, (2) eine persönliche E-Mail von einer Unternehmensleitung oder (3) eine Team-E-Mail von ihrem Vorgesetzten oder einer anderen Firma erhalten. Führer.

Und es scheint, dass die meisten Unternehmen diese Präferenz nicht verstehen. Von den befragten Millennials gaben etwa 40% an, dass sie normalerweise durch eine unternehmensweite Ankündigung anerkannt wurden, und 27% gaben an, dass sie normalerweise keine formelle Anerkennung für eine gut gemachte Arbeit erhielten. Die Unternehmen sollten es sich zur Aufgabe gemacht haben, zusätzlich zu den üblichen Möglichkeiten der Anerkennung personalisierte und formale Anerkennung zu verleihen. Eine persönliche E-Mail kostet nichts (aber eine kleine Zeit), kann aber einen großen Unterschied in der Arbeitszufriedenheit und der Mitarbeiterbindung ausmachen.

Anerkennung des Ziels

Die formale Anerkennung von Leistungen ist nicht die einzige Möglichkeit, Millennials zu engagieren und zu belohnen. Diese Generation empfindet auch ein Gefühl der Erfüllung, wenn sie denkt, dass ihre Arbeit etwas bewirkt. Und dies ist ein weiterer Bereich, in dem Unternehmen erkennen müssen, was für ihre Mitarbeiter wichtig ist, und die notwendigen Änderungen vornehmen.

Die globale Deloitte-Millennial-Umfrage ergab, dass unter Millennials, die in entwickelten Märkten wie den Vereinigten Staaten arbeiten:

• Nur 48% sind der Meinung, dass ihre Organisation zu nachhaltigem Handeln verpflichtet ist.
• Nur 42% glauben, dass ihre Organisation hart daran arbeitet, die Umweltauswirkungen ihrer Tätigkeiten zu minimieren.
• Nur 45% glauben, dass die Führungskräfte ihrer Organisation zur Verbesserung der Gesellschaft beitragen.
• Nur 43% glauben, dass sich ihre Organisation ethisch verhält.
• Nur 40% glauben, dass ihre Organisation offen und transparent arbeitet.

Millennials wollen ein gutes Gehalt verdienen und wollen, dass ihre Unternehmen Arbeitsplätze schaffen und den Wohlstand ausbauen. Im Gegensatz zu früheren Generationen neigen sie jedoch eher dazu, sich auch darum zu kümmern, wie die Organisation die Gesellschaft auf verschiedenen Ebenen beeinflusst. Sie erwarten auch, dass ihre Leiter ehrlich sind und integer handeln. Wenn sie nicht glauben, dass die Aktionen der Organisation der Gesellschaft zugute kommen, sind sie weniger geneigt, bei dieser Organisation zu bleiben, unabhängig davon, wie gut sie entlohnt werden.

Anerkennung von Input

Darüber hinaus wollen Millennials ihre Rolle bei der Definition ihrer Arbeitsplätze und der Gestaltung der Zukunft der Organisation erkennen. Deloittes Untersuchung ergab, dass nur die Hälfte der Millennials glaubt, dass ihre Unternehmen innovativ sind oder sie sogar belohnen, wenn sie an neue Wege zur Lösung von Problemen denken. Außerdem glaubt nur die Hälfte der Millennials, dass ihre Unternehmen ihnen Möglichkeiten bieten, ihre Fähigkeiten zu schärfen und sich beruflich zu entwickeln.

Dieser Mangel an Engagement wird dazu führen, dass Organisationen die Millennial-Mitarbeiter verlieren, die sie haben, und es gelingt ihnen auch nicht, Top-Millennial-Kandidaten anzuziehen. In einem anderen Fall der Unterschiede zwischen dieser und früheren Generationen sagten 70% der befragten Millennials, dass sie irgendwann in ihrer Karriere planen, unabhängig zu arbeiten, anstatt für ein traditionelles Unternehmen zu arbeiten. Wenn sich Unternehmen nicht dazu verpflichten, eine Kultur zu schaffen, die für Millennials attraktiv ist, werden sie mit Arbeitern konfrontiert, die ein Schiff springen, um ihr eigenes Unternehmen zu gründen.

The Bottom Line

Millennials sind heute das größte Segment der Erwerbsbevölkerung, und die Arbeitgeber müssen verstehen, wie sich diese Generation von früheren Generationen unterscheidet, um sie effektiv anzusprechen und zu motivieren.Einige Änderungen, wie das Schreiben von persönlichen Erkennungs-E-Mails, sind kostenlos und relativ schmerzlos. Andere Veränderungen können eine Verschiebung der Unternehmenskultur erforderlich machen, so dass Millennials das Gefühl haben, dass sie einen Unterschied machen und für eine ethische Organisation arbeiten.