Ausgleichszahlungen und Sozialleistungen allein reichen möglicherweise nicht aus, um kleine Unternehmen anzuwerben, zu halten und zu belohnen. Eine Option besteht darin, Schlüsselmitarbeitern einen nicht qualifizierten Plan anzubieten, der heute einige Vorteile bietet und in der Zukunft von großem Nutzen sein wird. Einige Strategien zu berücksichtigen sind die folgenden:

Executive Bonus

Ein Executive Bonus oder Abschnitt 162 Plan ist, wenn ein Arbeitgeber die Prämie für eine Lebensversicherung zahlt, die den Mitarbeiter versichert. Die Prämienzahlung ist ein steuerpflichtiger Bonus für den Arbeitnehmer gemäß Section 162 des Internal Revenue Code, der für den Arbeitgeber voll abzugsfähig ist.

In einem Bonusplan besitzt der Mitarbeiter die Police, und wenn er verlässt oder die Leistung leidet, kann der Arbeitgeber aufhören, Beiträge zu leisten. Der Mitarbeiter hat die vollständige Kontrolle über die Police, einschließlich des Rechts, die Deckung abzugeben und den Barwert jederzeit zu übernehmen. Einige Arbeitgeber können dagegen eintreten, dass sie dem Mitarbeiter so viel Kontrolle geben und eine Nebenabrede oder ein restriktives Vermerk hinzufügen, der das Recht des Angestellten einschränkt, die Police zu ändern. Die Durchsetzung der Nebenabrede oder die restriktive Billigung kann jedoch schwierig sein.

Ein einziger Bonusplan ist, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Betrag zahlt, der der Prämie entspricht. Der Arbeitnehmer ist für die Zahlung der mit dem Bonus verbundenen Einkommenssteuer verantwortlich. Ein doppelter Bonusplan verpflichtet den Arbeitgeber zur Zahlung der Prämie plus der voraussichtlichen Steuer auf den Gesamtbonus.

Split-Dollar-Plan

In einem Split-Dollar-Plan schließen Arbeitgeber und Arbeitgeber eine formelle schriftliche Vereinbarung ab, in der dargelegt wird, wie die Prämie, der Barwert und das Sterbegeld einer Lebensversicherung geteilt werden. Der Arbeitgeber erhält für die gezahlte Prämie keinen Steuerabzug, kann jedoch je nach Vereinbarung einen Teil oder die gesamte gezahlte Prämie zurückerhalten, wenn der Plan beendet wird. Die Vereinbarung legt auch fest, was passiert, wenn der Mitarbeiter ausscheidet oder die Leistung leidet.

Diese Pläne erfordern eine jährliche Steuerberichterstattung, und seit 2001 hat der IRS zwei unterschiedliche Split-Dollar-Vereinbarungen anerkannt:

Im Rahmen der wirtschaftlichen Leistungsregelung wird der Wert der Lebensversicherung, die der Arbeitnehmer erhält, berechnet jedes Kalenderjahr, unter Verwendung der Tabelle der jährlichen erneuerbaren Jahresrate 2001 der Regierung, und der Angestellte erkennt das als steuerpflichtiges Einkommen an. Solange der Arbeitnehmer einen Prämienbetrag in Höhe des Wertes des Begriffs Lebensversicherung bezahlt, entstehen keine unmittelbaren Einkommenssteuerfolgen.

Im Rahmen des Darlehensregimes werden die Prämienzahlungen des Arbeitgebers als Darlehen an den Arbeitnehmer behandelt. Solange der Arbeitnehmer die Arbeitgeberzinsen für das Darlehen zu oder über dem anwendbaren Bundeszinssatz bezahlt, gibt es keinen steuerpflichtigen Vorteil.

Das endgültige Design des Plans kann variieren.Ein Beispiel ist der Aufspaltungsdollar, bei dem der Arbeitgeber den Barwert der Police besitzt und der Mitarbeiter das Sterbegeld kontrolliert. Der Arbeitgeber zahlt den Großteil der geplanten Prämie, und der Arbeitnehmer zahlt jedes Jahr einen Betrag in Höhe der Kosten für das Sterbegeld der Police. Der Beitrag des Arbeitnehmers erhöht sich in der Regel jedes Jahr, wenn der Versicherte älter wird. Wenn der Arbeitnehmer stirbt, erhält der Arbeitgeber einen Betrag, der dem Barwert entspricht, und der von ihm benannte Begünstigte erhält den Restbetrag. Wenn der Mitarbeiter die Bedingungen der Vereinbarung erfüllt, wird der Plan beendet und der Arbeitgeber überträgt das Eigentum an der Police an den Mitarbeiter. Der Mitarbeiter kann die Police für den Barwert abgeben oder die Prämie bei Bedarf weiterhin mit persönlichen Mitteln bezahlen, um die Police in Kraft zu halten.

Nicht qualifizierte aufgeschobene Vergütung (NQDC)

Die NQDC-Pläne bieten eine Vielzahl von Finanzierungs-, Design- und Leistungsoptionen. Arbeitgeber haben auch die Flexibilität zu entscheiden, welche Mitarbeiter an dem Plan teilnehmen dürfen. (Siehe auch: Was ist der Unterschied zwischen qualifizierten und nicht qualifizierten Plänen?)

Ein gemeinsamer NQDC ist ein Supplemental Executive Retirement Plan (SERP). Ein SERP ist eine Vereinbarung, in der das Unternehmen verspricht, das Einkommen des Schlüsselmitarbeiters im Ruhestand zu ergänzen. Das SERP kann auf bestehende qualifizierte Pläne abgestimmt und individuell auf die Renteneinkommen des Mitarbeiters zugeschnitten werden. Ein Unverfallbarkeitsplan hilft sicherzustellen, dass Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen, einen reduzierten Nutzen erhalten.

Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, Vermögenswerte formell stillzulegen, um die zukünftige Altersversorgung zu bezahlen. Jedoch viele beschließen, eine dauerhafte Lebensversicherungspolice zu finanzieren, um zu helfen, den Angestellten sicherzustellen, dass zukünftige Nutzen gezahlt werden. Der Arbeitgeber ist Eigentümer, Begünstigter und Prämienzahler einer Lebensversicherung für das Leben des Arbeitnehmers. Bei der Pensionierung des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber den Barwert der Police verwenden, um die versprochenen Leistungen zu bezahlen. Diese Zahlungen sind steuerpflichtige Einkünfte für den Arbeitnehmer und steuerlich absetzbar für den Arbeitgeber.

Wenn der Arbeitnehmer vor der Pensionierung stirbt, erhält der Arbeitgeber das Sterbegeld der Police steuerfrei und zahlt den Begünstigten des Hinterbliebenen eine Hinterbliebenenrente. Diese Zahlungen sind vom Unternehmen abzugsfähig und sind steuerpflichtiges Einkommen an die Begünstigten. Die Todesfälle, die über die für Zahlungen vorgesehenen hinausgehen, werden vom Arbeitgeber einbehalten, um den Verlust eines Schlüsselmitarbeiters auszugleichen.

The Bottom Line

Dies sind nur einige Beispiele für nicht qualifizierte Pläne. Da die Pläne nicht unter ERISA und vielen anderen behördlichen Vorschriften fallen, gibt es viele Möglichkeiten für kreatives Planen, um wichtige Mitarbeiter anzuziehen und zu belohnen. (Siehe auch: Welche der folgenden Konten deckt ERISA ab?)